Научный руководитель: Ларионова А.О

научиться объективно оценивать стратегическую ситуацию для конкретной организации, обосновывать способы более эффективного управления организацией и правильно применять SWOT-анализ.

- провести стратегический анализ; - провести комплексное исследование внешней окружающей среды и ресурсного потенциала предприятия: поэтапно изучить процедуру составления SWOT-анализа; - показать возможности более эффективного использования SWOT-анализа на примере «СВК Улан-Удэ» разработать мероприятия по улучшению процесса управление персоналом в «СВК Улан- Удэ»

Наиболее важной областью деятельности по управлению персоналом организации является разработка стратегии управления персоналом. Учитывая вышесказанное, мы можем сделать вывод, что необходим некий инструмент, который позволяет оценить внутреннюю среду организации (в том числе и персонал организации) - ее силу и слабости, а также внешние и внутренние возможности и угрозы. В сложившейся практике менеджмента весьма часто в этих целях применяется SWOT-анализ.

Метод анализа в стратегическом планировании, заключающийся в разделении факторов и явлений на четыре категории: strengths (сильные стороны), weaknesses (слабые стороны), opportunities (возможности) и threats (угрозы).

Компания «Сервико» - крупнейшая дистрибьюторская и логистическая компания в Восточной Сибири - была организована 30 сентября 1993 года. Название компания взяла от имен своих основателей Сергея Макшакова и Виктора Захарова - "Сервико". Больше 20 лет компания "Сервико" успешно развивается на рынке своих услуг.

совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия, призванных управлять персоналом предприятия.

Сильные стороны Слабые стороны 1. Хорошие взаимоотношения между сотрудниками 2. Регулярное проведение табельного учета рабочего времени сотрудников 3. Изучение сотрудниками отдела кадров рынка труда 4. Личные дела сотрудников в хорошем состоянии 5. Наличие полного социального пакета и льгот для сотрудников 1. Ненормированный график работы 2. Недостаток в сотрудниках отдела кадров 3. Высокая текучесть кадров 4. Отсутствие долгосрочной стратегии компании в области управления персоналом 5. Ощущение стресса у сотрудников из-за сроков выполнения планов

Возможности Угрозы 1. Повышение уровня цен на услуги, предоставляемые организацией 2. Улучшение репутации компании 3. Повышение культурно- образовательного уровня населения. 4. Сотрудничество со службами занятости 5. Развитие информационных технологий 1. Нестабильная ситуация на рынке труда 2. Сокращение трудоспособного населения 3. Ухудшение политической обстановки 4. Усиление конкуренции на рынке труда 5. Усиление миграционных процессов

Сильные и возможности Сильные и угрозы 1,4-5 – Улучшение качества процесса управления персоналом Повышение корпоративной культуры сотрудников 2-5 –Эффективный контроль трудовой деятельности сотрудников 3-4,2 – Повышение результативности поиска новых кадров 5-1 – Мотивация соискателей к поступлению на работу в организацию 3-1,2 – Проведение кадровых работ в соответствии с ситуацией на рынке труда 2,5 – 4,5 – Обеспечение сотрудников хорошими условиями труда 1,4,5 – 3,4 – Сохранение штата за счет повышения качества процесса управления персоналом

Слабые и возможности Слабые и угрозы – Получение средств на расширение отдела кадров 3-4,5 – Разработка и проведение мероприятий по снижению текучести кадров 5,1-5 – Сокращение времени, затрачиваемого на выполнение работ, за счет внедрения информационных технологий 1, Уход сотрудников к конкурентам Ухудшение качества работы отдела кадров Недостаточное обеспечение организации кадрами Снижение уровня реагирования организации на изменения, происходящие на рынке труда.

Выявленные угрозы Степень ранга возможности Меры предотвращения Уход сотрудников к конкурентам Средний Материальное стимулирование сотрудников Моральная мотивация сотрудников Улучшение условий труда Индивидуальная работа с каждым сотрудником Повышение заинтересованности в трудовой деятельности Ухудшение качества работы отдела кадров Средний Мотивация сотрудников отдела кадров для успешной работы; Разработка процессной модели процесса «Управление персоналом» Разработка плана мероприятий Организация и проведение обучения персонала Разработка кадровой политики. Проведение кадрового аудита

Недостаточное обеспечение организации кадрами Средний Планирование качественной потребности персонале Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале. Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Системная работа с кадровыми агентствами и центрами занятости Проведение мероприятий по снижению текучести кадров Совершенствование Снижение уровня реагирования организации на изменения, происходящие на рынке труда Высокий Проведение маркетинговых исследований рынка труда Анализ результатов исследований Разработка плана деятельности отдела кадров в соответствии с выявленными изменениями Корректировка кадровой политики в соответствии с выявленными изменениями Организация рекламной деятельности для субъектов рынка труда

Цель процесса: Обеспечить организацию высококвалифицированными кадрами Вход процесса: соискатели(рынок труда) Выход процесса: работники организации(организация) Ресурсы: Менеджеры по персоналу, Директор организации Управляющее воздействие: Трудовой кодекс РФ, Стандарты организации, Должностные инструкции

Процент текучести кадров; Количество работников с высшим образованием; Количество работников со средним образованием; Количество работников без образования; Соотношение управленческого и исполнительского персонала; Производительность труда; Коэффициент использования планового фонда рабочего времени; Средняя скорость закрытия вакансии; Доля замещения из кадрового резерва; Средняя стоимость обучения одного сотрудника.

Применение SWOT - анализа для процесса "Управление персоналом" является важным инструментом для разработки стратегии организации в данной области. В результате чего повышается качество работ по обеспечению компании кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.