ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Если сравнить менеджера с капитаном корабля, то становится более ясной проблема выбора пути. Куда плыть кораблю? Каких людей следует взять в команду? Каким путем развиваться предприятию? Проблемы разработки и принятия кадровых решений в области кадровой политики – одно из направлений в системе управления персоналом организации.

Понятие и сущность кадровой политики В широком смысле кадровая политика - система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Данным определением подчеркивается интегрированность сферы управления персоналом в общую деятельность организации, а также факт осознания правил и норм кадровой работы всеми субъектами организации. В узком смысле кадровая политика - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организации.

Объект и предмет кадровой политики Объект – персонал (кадры) – штатный состав работников организации. Предмет – управленческие решения и их реализация относительно персонала

Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации. Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Дополнительные цели кадровой политики 1. Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации, извлечения максимальной прибыли и минимизации затрат. Кадровые решения призваны оптимизировать соотношение между кадровыми затратами и производительностью труда. 2. Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия: заработная плата, социальные расходы, оборудование рабочих мест, организация условий труда и отдыха

Задачи кадровой политики 1. ориентация на сближение интересов работника и организации, 2. достижение высокой производительности труда, 3. повышение эффективности производства, 4. получение организацией наилучших экономических результатов

Стратегические и оперативные задачи кадровой политики 1. К стратегическим задачам кадровой политики можно отнести: 1.1. поднятия престижа предприятия; 1.2. анализ эффективности инвестиций в персонал; 1.3. анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации; 1.4. выявление проблем в кадровой работе; 1.5. оценка кадрового потенциала и т.д.

Стратегические и оперативные задачи кадровой политики 2. К оперативным задачам относится: 2.1. формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение; 2.2. соблюдение требований к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.); 2.3. создание и поддержка системы движения кадровой информации; 2.4. обеспечение эффективности системы стимулирования труда; 2.5. обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации и т.д.

Требования к кадровой политике (КП) современной организации 1. КП должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия в области кадрового обеспечения 2. КП должна быть гибкой, обеспечивая одновременно и стабильность и динамичность 3. КП должна быть экономически обоснованной, исходить из реальных финансовых возможностей предприятия в вопросах затрат на персонал и инвестиций в развитие персонала. 4. КП должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание направлений кадровой политики в организации.

Направления кадровой политики 1. Управление персоналом организации 2. Подбор и расстановка персонала 3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности 4. Оценка и аттестация персонала 5. Развитие персонала 6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда

Принципы кадровой политики Направления ПринципыХарактеристика 1. Управление персоналом организации одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной) Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации

Принципы кадровой политики Направления ПринципыХарактеристика 2. Подбор и расстановка персонала соответствия профессиональной компетенции практических достижений индивидуальности Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека. Уровень знаний, соответствующий требованиям должности. Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных). Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства.

Направления Принципы 3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности конкурсной основы; ротации; индивидуальной подготовки; проверки делом; соответствия должности; регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей 4. Оценка и аттестация персонала отбора показателей оценки; оценки квалификации; оценки осуществления заданий Принципы кадровой политики

Направления ПринципыХарактеристика 5. Развитие персонала Принцип повышения квалификации. Самовыражения. Саморазвития. необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала; самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения; способность и возможность саморазвития.

Принципы кадровой политики Направления ПринципыХарактеристика 6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда. Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы, равномерного сочетания стимулов и санкций, мотивации эффективная система оплаты труда; конкретность описания задач, обязанностей и показателей; побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Разработка кадровой политики организации Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Формирование кадровой политики можно разбить на этапы.

Этапы построения кадровой политики 1 этап построения кадровой политики – нормирование. Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.

2 этап построения кадровой политики – программирование. Цель – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможных изменений. Этапы построения кадровой политики

3 этап построения кадровой политики - мониторинг персонала Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Этапы построения кадровой политики

На третьем этапе разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Этот этап состоит из трех блоков: 1)качественные требования к работникам, которые определяются исходя из описания рабочего места и требований к претенденту на должность; 2)количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.; 3) основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п. Разработка кадровой политики организации

На четвертом этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования. На пятом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

На разработку и состояние кадровой политики организации влияют внутренние и внешние факторы: Внутренние факторы это цели и структура организации, морально- психологический климат в коллективе. Внешние факторы - это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом и др. С учетом этих факторов кадровая политика организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций.

Виды кадровой политики организации

1. В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий: 1.1. пассивная кадровая политика - связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала, кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий в сфере кадровой работы; 1.2. реактивная кадровая политика - руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принимает меры по локализации проблем; 1.3. превентивная кадровая политика (перестраховка) - характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее;

Виды кадровой политики организации 1. В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий: 1.4. активная кадровая политика - характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее, подразделяется: рациональная кадровая политика - руководство имеет качественный диагноз и располагает обоснованным прогнозом развития ситуации и средствами для влияния на нее, кадровая ситуация прогнозируется на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный периоды., составной частью плана является программа работы с вариантами ее реализации;

Виды кадровой политики организации 1. В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий: авантюристская кадровая политика - руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее; кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации.; план работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение.

2. В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации: 2.1. Открытая кадровая политика. Характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства Закрытая кадровая политика. Отличается непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления. Организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Виды кадровой политики организации

3. В зависимости от социально-кадровой политики организации : 3.1. «Инертный» вид КП свойственен преимущественно микро- предприятиям с численностью персонала до человек Вид «Демагог» свойственен преимущественно малым (16–100 человек) и средним (101 –250 человек) предприятиям Вид «Прагматик» свойственен преимущественно крупным предприятиям с численностью персонала от 250 до 3000 человек Вид «Стабильный» свойственен преимущественно крупным предприятиям-корпорациям с численностью персонала более 3000 человек. Виды кадровой политики организации

Кадровые мероприятия – это действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации В зависимости от фазы развития организации, можно выделить кадровые программы(совокупность мероприятий) разного типа, ориентированные на решение: - оперативных (краткосрочных), - тактических (среднесрочных), - стратегических (долгосрочных) задач. О сновные мероприятия кадровой политики

1. Кадровое планирование – кадровый аудит 2. Подбор – увольнение 3. Адаптация – карьерный рост 4. Оценка – обучение 5. Организационная культура – мотивация Структура кадровой политики как сопряжённые области

Кадровая политика в рыночных условиях – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, способствующего совмещению целей работников и предприятия: 1. с точки зрения руководителей - кадровая политика должна быть ориентирована на принятие эффективных кадровых решений (окупаемость затрат на персонал), на долговременное планирование в соответствии со стратегическими целями организации.

Кадровая политика в рыночных условиях – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, способствующего совмещению целей работников и предприятия: 2. С точки зрения сотрудников кадровой службы - кадровая политика должна обеспечивать все участки производства необходимыми человеческими ресурсами. 3. С точки зрения рядовых работников - кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне, правовую и социальную защищенность.

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия управления персоналом - это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться на двух уровнях: 1. для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией – как функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне; 2. для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной компании – как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы.

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!