* Если воспользоваться моделями компетентности применительно к самим характеристикам менеджера по персоналу, то из всего изложенного выше ясно, что это не может быть ни одномерная модель, описывающая достаточно простой вид деятельности, ни абстрактная модель, служащая обобщением свойств целого класса родственных деятельностей. Это должна быть модель сложноорганизованной деятельности, включающей в качестве элементов другие виды деятельности. Поэтому модель компетентности менеджера по персоналу представляет собой много ролевой профессиональный профиль. * Что необходимо учитывать при разработке профессионального профиля менеджера по персоналу?

* сохраняющиеся и предвидимые в будущем тенденции (в организации бизнеса, промышленности, рыночной среде, технике и технологии), которые способны существенным образом повлиять на функциональные характеристики деятельности менеджера по персоналу; * множество ключевых зон ответственности менеджера по персоналу; * наиболее важные задачи и результаты работы с точки зрения самого менеджера по персоналу; * критерии эффективности его деятельности для каждой ключевой функции; * конструируемый блок основных способностей и других умений и навыков, необходимых для выполнения каждой ключевой функции и достижения результата деятельности менеджера по персоналу; * специфичное для деятельности менеджера по персоналу поведение, в котором проявляется его компетентность.

* 1. Кадровый стратег член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом). * 2. Руководитель службы управления персоналом организатор работы кадровых подразделений. * 3. Кадровый технолог разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала). * 4. Кадровый инноватор руководитель, лидерразработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации. * 5. Исполнитель специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику. * 6. Кадровый консультант (внешний или внутренний) профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала;

* Личная порядочность * Этичность уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость. * Добросовестность высокие требования к результатам своей работы. * Рассудительность способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения. * Целеустремленность и продуктивность * Результативность ориентация на конечный результат. * Настойчивость способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией. * Преданность организации и деловая ориентация готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы. * Уверенность в себе готовность и умение решать неординарные задачи. * Навыки командной работы * Командная ориентация понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими; * Контактность умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами; * Коммуникабельность умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, дня воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания; * Умение слушать способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.