Управление изменениями в образовании

НОВОВВЕДЕНИЕ – это процесс управляемого развития, связанный с введением в рассматриваемую систему новых элементов или с установлением новых связей между уже имеющимися элементами. Его суть состоит в переводе системы из одного состояния в другое. ИННОВАЦИЯ (от лат. in - в, внутрь; novatio - обновление) – процесс перевода системы из существующего состояния в качественно новое на основе использования новшества, уже прошедшего апробацию и в определенной степени гарантирующего успех преобразования (новации).

Управление – это совокупность процессов планирования, организации, руководства и контроля целенаправленной коллективной деятельности субъектов

Планирование – это функция управления, которая призвана дать ответ на вопросы: кто, что, когда, каким образом, с использованием каких ресурсов и для получения каких результатов должен будет делать. Организация – это действия субъектов управления по инициированию и запуску определенных процессов и структур в социальной организации.

Руководство – это целенаправленное влияние руководителей и других субъектов управления на находящихся в сфере их влияния работников, побуждающее или принуждающее руководимых к эффек­ тивной и результативной деятельности в соответствии с принятыми планами. Контроль - про­цесс определения качества и корректирования выполняемой работы, ориентированный на обеспечение выполнения намеченных планов.

Иерархия ценностей управления 1. Ценности человека, общества, социальной организации 2. Ценность эффективного и результативного труда 3. Процессуальные ценности (активность –пассивность, свобода – зависимость, доверие – недоверие) 4. Ресурсные ценности

Высокая динамика изменений Усиление неоднородности Ограниченность ресурсов Стратегические факторы развития образования

Сопротивление Сопротивление – это попытки воспрепятствовать изменениям, как правило, не выражая открытого недовольства

Угрозы при изменениях Потеря статуса, авторитета, должности.Потеря статуса, авторитета, должности. Боязнь оказаться некомпетентным.Боязнь оказаться некомпетентным. Нежелание учиться.Нежелание учиться. Угроза дополнительных затрат времени и средств.Угроза дополнительных затрат времени и средств. Угроза моральному климату, сложившимся отношениям.Угроза моральному климату, сложившимся отношениям. Появление незнакомой дополнительной работы.Появление незнакомой дополнительной работы. Необходимость освоения непривычной деятельности.Необходимость освоения непривычной деятельности. Необходимость принимать самостоятельные решения.Необходимость принимать самостоятельные решения. Потеря материальных благ; опасение выполнить работу, которая не будет оплачена Потеря материальных благ; опасение выполнить работу, которая не будет оплачена

Формы противодействия 1. Пассивность - Энтузиазма оказалось меньше, чем ожидалось. - Избегание обсуждений, демонстративное отсутствие инициативы. 2. Саботаж -Намеченные планы не выполняются или выполняются не в запланированные сроки. -Делается не то, что намечалось. Намеренно неверное использование наработок преобразователей. -Затягивание дискуссий и требование дополнительной информации. - Увязка решения с другими вопросами «Это можно было бы сделать, если бы было сделано то..., но раз то не сделано, то и этого нельзя». - Лозунг «Все это уже было раньше, и ничего не изменилось». 3. Открытое противодействие - Нежелание учиться. - Поиск ошибок в действиях новаторов и неконструктивная критика.

Реакция на изменение Отрицание Сопротивление Исследование Вовлеченность Традиционализация

Факторы успешности изменений 1. Ясные представления о целях нововведения. Четкий образ будущего. 2. Очевидность выгоды для участников. Новация – часть повседневной деятельности. 3. Четкое распределение ответственности. 4. Наличие ресурсов. 5. Качественные вертикальные и горизонтальные контакты. Отсутствие искажения информации. 6. Эффективное лидерство. 7. Доверие 8.Своевременность. 9. Квалификация участников.

Расстановка сил Изменение Педагогический коллектив Проигравшие Выигравшие

Отношение к изменению Группа% Союзники? Противники? Созерцатели?

Отношение к изменению Группа% Союзники 15 – 20 Противники 10 – 15 Созерцатели 75 – 65

Плюсы сопротивления Анализ процесса изменения. Корректировка планов внедрения изменения. Определение проблемных областей организации. Получение информации об установках и взглядах педагогов.

Анализ причин и силы сопротивления 1. В каких формах может проявляться сопротивление? 2. Каков уровень доверия участников внедрения изменений друг к другу? 3. Достаточны ли информированы участники внедрения изменений? 4. Созданы ли условия для привлечения участников внедрения изменений к их подготовке и организации? 5. Есть ли стимулы для участников внедрения? 6. Достаточна ли квалификация участников внедрения изменений? 7. Насколько сильно сопротивление изменениям на различных уровнях организации?

Способы преодоления сопротивления Пропаганда нового, показ его преимуществ. Принуждение. Обучение. Усиление мотивации к изменениям (новые возможности для удовлетворения потребностей). Участие в процессе подготовки изменений. Привлечение к процессу принятия решений. Переговоры. Помощь и поддержка.

Шесть жёстких истин 1. В период изменений людям не по себе, им очень трудно. 2. В первую очередь люди думают о том, чего им придётся лишиться. 3. Люди могут справиться только с определённым количеством перемен. 4. У всех людей различная степень готовности к переменам. 5. Люди обязательно захотят получить больше ресурсов. 6. Если ослабить давление, люди вернуться к привычному поведению.

Итоги Мы сопротивляемся в том случае, если считаем, что последствия изменений будут негативны. Чтобы ослабить сопротивление, надо перенести изменения из тени негативных ожиданий в дневной свет.

Итоги Выживает не самый сильный и не самый умный, а тот, кто лучше всех откликается на происходящие изменения. Чарльз Дарвин

Спасибо за внимание! Бакурадзе Андрей Бондович