Виконавці: Кружкова Е.С. Гладкова К.В. Група ППБ-12-Г-1

Міжособистісні методи управління конфліктом тісно повязані із вибором стилю поведінки, які розроблені на основі досліджень Томаса-Кілменна (концепція Томаса-Кілмена), в якій виділяється пять основних стратегій людської поведінки в конфліктній ситуації

Стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається тією мірою, в якій людина хоче задовольнити власні інтереси (діючи пасивно чи активно) та інтереси іншої сторони (діючи спільно чи індивідуально)

Якщо почати зі сторони, на якій відмічені активні та пасивні дії, то, якщо реакція пасивна, людина буде намагатися вийти з конфлікту, якщо ж активна, то людина буде намагатися вирішити його. Верхня частина сітки розкриває спільні дії. Якщо людина віддає перевагу спільним діям, то вона буде намагатися вирішити конфлікт разом з іншою людиною або групою людей, які в ньому задіяні. Якщо ж віддає перевагу індивідуальним діям, то вона буде шукати свій шлях вирішення проблеми, чи шлях уникнення її вирішення.перевагу Будь-яка конфліктна ситуація є результатом конфліктного стану її учасників.

СУПЕРНИЦТВО (КОНКУРЕНЦІЯ) Особисті інтереси вважаються найважливішими та значущими, а інтереси іншої людини – низькими та малоцінними. Людина не зацікавлена у співпраці з іншими, але здатна до вольових рішень, прагне задовольнити свої інтереси, нав'язуючи своє рішення.

Коли частково задовольняються домагання і прагнення обох сторін. Але оскільки повністю їх інтереси не задовольняються, то невдоволення з обох боків може призвести до нових конфліктів

Використовується, коли позиція нестійка і відсутня співпраця з іншими з метою розв'язання проблеми. Це – пожертва своїми інтересами в ім'я інтересів протилежної сторони.

ПОСТУПКА (ПРИСТОСУВАННЯ) Особистість діє з іншою людиною не намагаючись захищати власні інтереси, пристосовується, якщо результати дуже важливі для іншої людини й не дуже суттєві для вас.

СПІВПРАЦЯ (СПІВРОБІТНИЦТВО) Коли людина прагне реалізації як високих власних інтересів, так і інтересів протилежної сторони.

Персональні методи управління конфліктами В.П. Пугачов, виділив такі методи: – використання влади, позитивних і негативних санкцій, заохочення і покарання безпосередньо самих учасників конфлікту; – зміна конфліктної мотивації співробітників з допомогою впливу на їх потреби і інтереси адміністративними методами (перевід одного із опонентів у інший відділ, зміна характеру роботи, яку виконує співробітник, через те, що в нього накопичилась негативна енергія з приводу монотонності роботи, направляння співробітника на підвищення кваліфікації); – переконання учасників конфлікту, проведення пояснювальних бесід про значимість спокійної роботи для всього трудового колективу; – зміна учасників конфлікту шляхом переміщення людей в середині організації, звільнення чи спонукання до добровільного звільнення з роботи; – вхід керівника в конфлікт в якості експерта чи арбітра і пошук виходу із конфлікту за допомогою переговорів.

Список використаних джерел 1. Дмитриев А. В. Социальный конфликт: общее и особенное. – М.: Гардарики, – 526 с. 2. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. – СПб.: Издательство «Питер», – 368 с. 3. Козырев Г. И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. – М.: Гуманит изд. центр ВЛАДОС, – 176 с. 4. Конфликтология: Учебник для вузов / В.П. Ратников и др. М.: ЮНИТИ-ДАНА, – 512 с. 5. Социальная конфликтология: Учеб. пособие для студ. Высш. учеб. заведений / Под ред. А. В. Морозова. – М.: Издательский центр «Академия», – 336 с.

ДЯКУЮ ЗА УВАГУ:)