Поняття конфлікт. Типи конфліктів Соціальний педагог Шевченківської ЗОШ І-ІІІ ступенів Гнатів В.П. Конфлікти у педагогічному та учнівському середовищі.

Конфлікт (з лат. conflictus – зіткнення) – особливий вид взаємодії, в основі якого лежать протилежні і несумісні цілі, інтереси, типи поведінки людей та соціальних груп, які супроводжуються негативними психологічними проявами. Виникнення конфліктів є обєктивним і неминучим явищем. Адже життя – це постійний діалектичний процес виникнення проблем та їх наступного вирішення. Якщо у стосунках між людьми проблем не виникає, тоді наявним є факт застою, відсутності розвитку. Взаємовідносини людей, у яких відсутні конфлікти, поступово згасають. Конфлікти, в свою чергу, породжують відповідальність і небайдужість, стимулюють оновлення і поліпшення стосунків між людьми. Тому проблема, здебільшого, полягає не в наявності самого факту конфлікту, а в тому, який характер він носить – деструктивний чи конструктивний – і яким чином розвязується.

Конструктивна та деструктивна суть конфліктів Деструктивний конфлікт переводить причини, що призвели до конфлікту, на особистості. Дана установка не веде до вирішення конфлікту, а навпаки, його загострює (зростає упередженість проти партнера, напруга у взаємостосунках, посилюються неприємні почуття та переживання, виникають стреси та ін.). Прикладом деструктивного конфлікту є сварка, коли кожна з конфліктуючих сторін висловлює свою негативну оцінку особистості опонента. Конструктивний конфлікт базується не на особистостях, а на виявленні обєктивних причин незгоди (різні точки зору на проблему, способи вирішення проблеми тощо). Даний підхід переводить процес проходження конфлікту від конфронтації до співробітництва. В основі співробітництва, з одного боку, лежить повага до себе, почуття власної гідності, чесність, намагання знайти справжню причину конфлікту, а з іншого, повага до інших, дружелюбність, визнання права інших на власну точку зору, позицію. Дана поведінка в конфлікті приводить до більш глибокого розуміння проблеми, взаємодовіри, готовності зрозуміти один одного і, в подальшому, вирішенню (улагодженню) конфлікту.

Види конфліктів: внутрішньоособистісні та зовнішньоособистісні (міжособистісні, конфлікти між особистістю та групою); прямі та непрямі; індивідуальні (внутрішньособистісні та зовні шньоособистісні) і групові.

Міжособистісні конфлікти можуть бути спричинені: відмінностями в психологічних характеристиках людей (темперамент, характер та ін.); хибним образом конфлікту – в цьому випадку конфліктна ситуація відсутня, але одна або всі учасники конфлікту вважають, що їх стосунки носять конфліктний характер. Це обумовлено, зокрема, хибним трактуванням думок, висловлювань, вчинків однієї людини іншою. Це може бути відсутність взаєморозуміння. Одна із причин такого викривленого уявлення – недостатність спілкування, людських контактів, а інша – психологічна замкнутість, невміння або побоювання виявити до оточуючих свою доброту, увагу, щиросердечність; різницею в поглядах та уявленнях; різницею в цілях та інтересах конфліктуючих сторін. Причини виробничих конфліктів Хибне конструювання управлінських звязків (коли ні функції, ні влада, ні відповідальність, ні обовязки, ні ресурси чітко не визначені – один киває на іншого.) Несправедливий розподіл ресурсів (фінансових, матеріальних). Протилежні вимоги до процесу навчання, організації (необхідність участі в усіх акціях і необхідність проведення уроків, збільшення контролюючиг вимог і недостатня методична допомога тощо). Відсутність чіткого розділу функціональних обовязків між керівниками, керівниками і підлеглими. Наприклад: одному підлеглому вказівки даються багатьма керівниками. Для розуміння та розвязання конфлікту в його структурі, принаймні, потрібно розрізняти причину та привід до конфлікту. Причина конфлікту – діалектичне протиріччя, що його зумовлює, але воно може певний час і не виливатися в конфлікт. Конфлікт безпосередньо запускається конфліктогеном – словом чи дією, що сприймаються як негативні однією із сторін і провокують початок конфліктної взаємодії. Привід до конфлікту, таким чином, призводить до виникнення конфліктної ситуації – безпосереднього негативного забарвленого зіткнення конфліктуючих сторін.

Способи протікання конфлікту Пристосування - згладжування протиріч, навіть на шкоду своїх інтересів Компроміс - взаємні поступки Співробітництво - спільне вироблення рішень, що задовольняє інтереси сторін Ігнорування - спроба (або прагнення) виходу з конфліктної ситуації, не вирішуючи її Суперництво - відкрита боротьба за свої інтереси, завзяте відстоювання своєї позиції

Динаміка конфлікту Динаміка конфлікту – послідовна зміна стадій і етапів, які характеризують процес розгортання конфлікту від виникнення конфліктної ситуації до вирішення конфлікту. Стадії (етапи) конфлікту: 1. Виникнення конфліктної ситуації. 2. Усвідомлення ситуації як конфліктної хоча би однією із сторін. 3. Стадія конфліктної поведінки або взаємодії. 4. Стадія вирішення конфлікту.

Способи управління конфліктом (способи поведінки в конфлікті) Ухилення від конфліктної взаємодії. Згладжування конфлікту. Реалізація принципу кота Леопольда Давайте жити дружньо! Боротьба за перемогу в конфлікті. Компроміс. Співробітництво – базується на впевненості сторін конфлікту в тому, що розбіжності в поглядах є закономірними, і сторони визнають право кожного на особисту думку та готові зрозуміти один одного, що дає можливість аналізувати причини розбіжностей і знайти прийнятний для всіх вихід.

Вирішення конфліктів Стиль компромісу. Застосовуючи стиль компромісу,людина дещо поступається своїми інтересами,щоб задовольнити їх частков,інша сторона робить те саме. Стиль співпраці. Використовуючи,стиль співпраці,людина бере активну участь у вирішенні конфлікту та відстоює свої інтереси,але при цьому намагається співпрацювати з іншою людиной Стиль пристосування. Він означає,що людина діє сумісно з іншою не намагаючись відстоювати власні інтереси.Людина діє в такому стилі, коли « жертвує » своїми інтересами на користь іншої людини,поступаючись їй чи жаліючи її. Стиль ухиляння. Він реалізується тоді,коли людина не відстоює свої права,не співпрацює ні з ким для вирішення проблеми чи просто ухиляється від розвязання конфлікту. Стиль конкуренції. Людина,яка використовуює цей стиль, досить активна і в переважній більшості іде до вирішення конфлікту своїм власним шляхом; вона не дуже зацікавлена у співпраці з і ншими людьми, зате здатна на вольові рішення.

Методика вирішення конфлікту 1. Зняти маски (ревнивця, егоїста, диктатора, заздрісника, агресора тощо) і стати самим собою. 2. Виявити і усвідомити справжню причину конфлікту. 3. Відмовитися від принципу перемога за будь-яку ціну. В конфліктах не перемагають, їх улагоджують. 4. Знайти декілька можливих варіантів вирішення конфлікту. 5. Оцінити варіанти і вибрати кращий. 6. Переконати іншу сторону конфлікту у тому, що даний варіант є найоптимальніший (говорити, щоб нас почули, уміти слухати іншу сторону). 7. Усвідомлювати й оберігати цінність взаємовідносин. Важливим аспектом поведінки в конфліктних ситуаціях і вирішення конфлікту психологія вважає асертивність особистості. В психологічній літературі відсутнє чітке визначення цього поняття. Асертивність ми можемо визначити як неконфліктна поведінка, уміння вирішувати конфлікти, поведінка людини (включаючи конфліктні ситуації) на основі таких якостей: 1) повага до себе, почуття власної гідності, чесність, протидія маніпуляції; 2) повага до інших, дружелюбність, визнання права інших на власну точку зору, позицію, невикористання відносно інших маніпулятивних технологій; 3) використання при вирішенні конфліктних ситуацій принципу співробітництва.

Наслідки конфлікту: дискомфортстрес можлива спроба здійснити суїцид депресіянапруга

Психотехніка шкільної безпеки: 1. Умійте витримувати ритм спілкування. Не набридайте зауваженнями, порадами, нотаціями. 2. Умійте вчасно відчути критичну точку закипання пристрастей. 3. Сперечайтеся, але не сваріться (краще 10 суперечок, ніж одна сварка з образами). 4. Обговорюйте, але не оговорюйте (образливими епітетами, звинуваченнями). 5. Звужуйте арену конфлікту типу «ти завжди…». 6. Забудьте, що було вчора, не накопичуйте злості до останнього. 7. Охолоньте: М.В.Гоголь радив:«Де кричать емоції – розум мовчить» (набери повітря, рахуй до 10, не дихай, а потім кажи). 8. Будьте емфатичними (вмійте поставити себе на місце іншого). 9.Утверджуйте не власне «Я», а справедливість (гонор поглинає самокритичність. Останнє слово ваше, але ціна страшна – глибока неприязнь, бо ви гідність розтоптали). 10. У незгодах шукайте не істину, а згоду. 11. Менше з'ясовуйте стосунки – більше створюйте. Психотехніка шкільної безпеки: 1. Умійте витримувати ритм спілкування. Не набридайте зауваженнями, порадами, нотаціями. 2. Умійте вчасно відчути критичну точку закипання пристрастей. 3. Сперечайтеся, але не сваріться (краще 10 суперечок, ніж одна сварка з образами). 4. Обговорюйте, але не оговорюйте (образливими епітетами, звинуваченнями). 5. Звужуйте арену конфлікту типу «ти завжди…». 6. Забудьте, що було вчора, не накопичуйте злості до останнього. 7. Охолоньте: М.В.Гоголь радив:«Де кричать емоції – розум мовчить» (набери повітря, рахуй до 10, не дихай, а потім кажи). 8. Будьте емфатичними (вмійте поставити себе на місце іншого). 9.Утверджуйте не власне «Я», а справедливість (гонор поглинає самокритичність. Останнє слово ваше, але ціна страшна – глибока неприязнь, бо ви гідність розтоптали). 10. У незгодах шукайте не істину, а згоду. 11. Менше з'ясовуйте стосунки – більше створюйте.

Дякую за увагу! УСПІХІВ !!!