РГАУ-МСХА им. К. А. Тимирязева КАФЕДРА «МЕНЕДЖМЕНТ» МОСКВА Автор – Зарипова Карина Фаритовна 1.2. Генезис менеджмента.

Школа человеческих отношений ( г.г.). Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность школы научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой неоклассическая школа

Основоположниками неоклассической школы принято считать Элтона Мэйо и Мэри Фоллет, которая впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Основоположники

БИОГРАФИЯ МЭРИ ФОЛЛЕТ родилась 3 сентября 1868 г. в городе Куинси, расположенном вблизи Бостона, США; в 1898 г. с отличием закончила Рэдклиффский колледж в Кембридже, штат Массачусетс, по специальностям экономика, государственное управление, правоведение и философия; разработала концепцию бизнес-предприятия как социального органа и хозяйственной единицы; поддерживала идеи групповой деятельности и демократического управления на рабочем месте как способов достижения наибольшей эффективности производства; скончалась в Бостоне 18 декабря 1933 г. Биография Мэри Фоллет

*Одной из первых Фоллет выдвинула идею «участия рабочих в управлении», считая, что «различие между теми, кто управляет, и теми, кем управляют, является в какой-то мере смутным». *была убеждена, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному разумению решают, как выполнить приказы руководителей. *призывала создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов» на основе которой может быть обеспечен максимальный вклад всех рабочих и служащих в эффективность организационной деятельности.

Значительное место в ее работах занимает проблема конфликтов в организации. Она выдвинула идею «конструктивного конфликта», признавая тем самым, что конфликты следуют рассматривать «как нормальный процесс» деятельности организации, «посредством которого социально ценное различие регистрируется для обогащения всех, кого это касается».

При этом Фоллет различала: три типа разрешения конфликтов : 1) «Доминирование» – победа одной стороны над другой ; 2) «Компромисс» – соглашение; 3) «Интеграция» – наиболее конструктивное применение противоречий, когда ни одна из сторон ничем не жертвует, и обе стороны выигрывают.

Особое внимание придаёт Фоллет учету психологической реакции лиц, получающих приказы, подчёркивая, что невозможно заставить людей удовлетворительно выполнять работу, если ограничиваться только требованиями и приказаниями. Фоллет указывала, что эту проблему нельзя разрешить посредством искусства убеждения, так как убеждение может рассматриваться подчиненными как проявление давления и завуалированная форма приказа.

Чтобы избежать обеих крайностей - излишнего увлечения приказами и практического отсутствия их, - Фоллет предлагала обезличить отдачу распоряжений. Она призывала к тому, чтобы во всех звеньях исполнительной деятельности были максимально стандартизированы наиболее эффективные методы работы, - люди скорее склонны следовать установившейся практике, чем повиноваться произвольным приказаниям. Сборник трудов Фоллет впервые был опубликован в 1942 году под названием «Динамическая администрация»,куда вошли ее наиболее известные статьи «Конструктивный конфликт», «Власть», «Динамическая администрация».

10 «Менеджмент – обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» Мэри Паркер Фоллет ( ) 1. На передний план в функционировании организаций вышел человеческий фактор 2. Организация – это социальная система, состоящая из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение 3. Управленческий персонал начал активно искать способы повышения степени удовлетворенности служащих от работы и их морального духа 4. Рекомендации по использованию приемов управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе Выводы М.П. Фоллет 5. Если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности Выводы М. П. Фоллет.

11 Организационный подход Вопросы управления были тесно связаны только с технико-экономической стороной деятельности организации 2. После школы человеческих отношений 1. До школы человеческих отношений В деятельности организации необходимо учитывать проблемы окружающей среды и социальные ценности. Деятельность фирм согласно концепции социальной ответственности; важнейшим критерием эффективности систем управления является эффективная социальная политика Школа человеческих отношений: до и после.

- Выявление необходимости активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы - Затраты на человека - активы компании, которые надо правильно использовать Формулирование основных требований для отбора людей на руководящие должности - Руководитель ориентируется на своих сотрудников - Отсутствие строгих математических методов, конкретного расчета Преимущества и недостатки данной теории