A (Artifacts) артефакты: видимые элементы культуры, к которым относятся манера общения служащих, форма одежды, открытые либо закрытые служебные помещения и др. В (Behaviours) поведение и деяния. К ним относятся стереотипы поведения служащих организации, включая методы принятия решений, командную работу и отношение к проблемам. С (Core morals) мораль, убеждения, ценности. Это суждения служащих о таких понятиях, как «правильно- неправильно», «справедливо- несправедливо», «законно-незаконно».

в в Система ценностей Внешний вид Герои Культурная сеть Стиль руководства Церемонии и ритуалы

6. Перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников; 2. Готовююность работника пойти на риск; 3. Направленююность действий; 4. Согласованююность действий; 5. Обеспеченююность свободного взаимодействия, помощи и поддержки со стороны управленческих служб 1. Личная инициатива; 7. Степень отождествления каждого сотрудника с организацией; 8. Система вознаграждений; 9. Готовююность сотрудника открыто выражать свое мнение; 10. Степень взаимодействия внутри организации, выраженной в формальной иерархии и подчиненности;

Относительная мера того, насколько члены общества, не обличенные властью, мирятся с иерархическим неравенством. Дистанция власти измеряет степень, в которой члены организации принимают неравноправие в распределении власти и считают его нормальным положением вещей.

Отношение к стабильности. Мера того, насколько члены общества чувствуют стресс при столкновении с новыми и непредвиденными ситуациями. Показывает, насколько сотрудники организации стремятся иметь четко установленные правила поведения и жестко определенные стандарты работы. Отражает готовююность к переменам и инновациям.

Характеризует отношение к целевым установкам: агрессивные или расплывчатые. Мужественные культуры ориентированы на экономику, прорывные достижения, рост. Женственные культуры - на социальную сферу, качество жизни, развитие.

Характеризует общий подход к достижению результатов Инновации или совершенствования

Австралия Бразилия Великобритан Дания Индия Норвегия США Германия (ФРГ) Япония

страна Дистанция власти индивидуализм Неопределен ююность Мужествен ююность Россия Исследования проведены в 2000 г.

Типология по C. Handy

Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес) Крупная организация с механической структурой. Строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху Небольшая организация с органической структурой (матричная структура) (АО, НИИ, конструкторские фирмы) Небольшая существующая для обслуживания и помощи (адвокатские конторы, консульские. фирмы, Творческие союзы)

Сила ресурсов, сила личности Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами и положениями Силы специалиста, эксперта. Дух команды важнее. Командный дух, а не индивидуальный результат. Сила личности, сила специалиста, влияние распределяются поровну

Решения принимают- ся быстро в результате баланса влияний Формализо- ванные решения принимаются наверху Решения принимаются на групповом уровне Формализа- ция и процедуры отсутствуют

Централизован ный контроль по результатам через контролеров Контроль и координация осуществляют- ся сверху в соответствии с установленным и правилами и процедурами Контроль по результатам высшим руководством. Незначитель- ный ежедневный контроль не нарушает норм культуры Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия

Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе – личная преданююность Дает защищенююность, возможююность стать компетентным специалистом, поощряется исполнитель- ююность Объединение сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, поощряется инициатива, формирование команды Специалисты одаренные, яркие личности. Умеют добиваться личных целей

Ориентация на власть и на результат, любит риск, уверен в себе, «толстокожий» Любит безопасююность, предсказуемость. Цели достигает с помощью выполнения роли Координатор Компетентных исполнителей должен уметь оценивать по результатам, быть гибким, регулировать взаимоотношения Может оказывать некоторое давление на личююность, контролируя ресурсы

«Семья»«Управляемая ракета» «Инкубатор»«Эйфелева башня» Степень централизации высокая низкая высокая Степень формализации низкаявысокая низкаявысокая Объект управления Реализация указаний сверху Решение определенной задачи Развитие личных способностей Определение ролевых функций страны Азия, арабские страны, Латинская Америка, Юго-Западная Европа, Россия Северная Европа, Англия США, Канада Германия, Центральная Европа

Ориентация на власть Культура заинтересована в развитии интуитивных знаний, а не рациональных Преобладают личностные, субъективные оценки, личные беседы. Изменения зависят от «отца семьи» Тренинги,наставничество – способы обучения работников Преобладание моральной мотивации Карьера зависит от традиций.

Бюрократическое разделение труда Многоуровневая структура организации Вертикальная карьера, основанная на профессионализме Межличностные отношения не приветствуются

Ориентирована на командную работу или проект Важны коммуникативные компетенции сотрудников Не создаются прочные связи, привязанююность Высокая мотивация, преданююность цели

Самовыражение и самосовершенствование членов организации Минимальная иерархия Восприимчивость к идеям и инновациям Сильная мотивация