УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА РУКОВОДИТЕЛЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНО ГО УЧРЕЖДЕНИЯ

Т РЕБОВАНИЯ К СОВРЕМЕННОМУ РУКОВОДИТЕЛЮ Понятия «эффективное управление», «эффективный руководитель» прочно вошли в лексикон современной практики управления, к сожалению, так же, как и «неэффективное управление», «неэффективный руководи­тель» В 30-е гг. XX в. с позиции «теории черт» были осуществлены первые попытки создания образа эффективного руководителя через выделение общих для лучших руководителей совокупностей личных качеств Принципиально важный вывод ученных: человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств. В образовании эффективность управления общеобразовательным учреждением часто связывается с термином управленческая культура руководителя.

К.М.У ШАКОВ РАСКРЫВАЕТ ПОНЯТИЕ « КУЛЬТУРА », ПРИМЕНИТЕЛЬНО К ОРГАНИЗАЦИИ КАК : -систему отношений, включающую много подсистем или спе­ циальных отношений, используемую группой людей или челове­ческим обществом с целью определения поведения в разных ус­ловиях и обстоятельствах - систему представлений, ценностей, правил, норм, обычаев, верований, привычек, традиций, кодов, знаний, употреблений, практик, законов, знаков и т.д., известных и разделяемых члена ми общества и передаваемых через поколения в рамках общества; -сочетание реакций, внешних и внутренних мотивов, которые общество в течение длительного времени воспринимает как вер­ные; -структурированную систему моделей мышления и поведения, которые характеризуют сообщество; -тенденцию вести себя в обществе определенным образом; -коллективное умонастроение, коллективное ментальное программирование

Ряд требований к руководителю, сформулированных М.Вудкоком и Д.Фрэнсисом: Способность управлять собой и своим временем интегративная способность, включающая в себя: равновесие между личностными и профессиональными запросами и потребностями; рациональное и результативное использование времени, вообще, и рабочего, в частности; эффективное ранжирование дел; целесо­образное общение с окружающими; наличие чувства собственно­го достоинства; умелый «уход» от стрессов. Наличие разумных личных ценностей основные жизненные позиции, которые позволяют современному руководителю выно­сить правильные суждения о том, что важно, а что нет, и прини­мать правильные управленческие решения.

Наличие четких личных целей, ориентирующих руководителя на конкретные дела и их результаты и дающих возможность ран­жировать силы, время и другие ресурсы управленческой деятель­ности. Постоянный личный рост, развитие на основе знания себя и своих индивидуальных возможностей, что предполагает выделе­ние времени для развития, положительное отношение к препят­ствиям, оценку собственного опыта, веру в свои силы, реагиро­вание на изменения в карьере через управление профессиональ­ным развитием. Умение эффективно решать проблемы, предполагающее по­стоянную нацеленность на решение проблем, выбор адекватных методов, использование системного подхода, определение ответ­ственных за проблему, четкая постановка цели работы каждого, становление критериев для определения успеха, умелое обраще­ние с информацией, эффективное планирование, выделение вре­мени на анализ, эффективное координирование работы коллек­тива.

Способность к инновациям интегративная способность руководителя, включающая положительную оценку творческого подхода в других людях, веру в свои творческие способности, умение выделять факторы, препятствующие творчеству, настойчивость в решении задач, умение порвать с традициями, потребность в переменах, использование системного подхода к решению проблем и отбору новаторских идей по их решению, умение учиться на ошибках, стремление к риску. Способность влиять на окружающих, характеризующаяся умениями правильно оценивать окружающих, устанавливать вза­имоотношения, ясно излагать мысли, наличием реалистичного представления о собственном «Я», уверенного поведения, стрем­ления быть настойчивым, умением «услышать» другого, желани­ем его понять.

Знание современных управленческих подходов, предполагающее знание стилей управления и собственного стиля, изменение стиля управления в зависимости от потребности и ситуации, умение добиться от людей всего, чего они могут дать. Способность руководить (умело использовать людские ресур­сы) формируемая и развиваемая способность руководителя. Она включает понимание собственной роли и факторов, влияющих на выполнение этой роли, адаптацию стиля управления к переменам в обществе, системный подход к анализу работы, квалифицированное делегирование полномочий и создание позитивной обратной связи, поиск активизации деятельности сотрудников и критериев успеха. Умение обучать и развивать подчиненных особое умение руководителя, связанное с его воспитательными функциями. Руководитель должен стремиться создать в коллективе положительную среду для учебы, анализировать потребности сотрудников в обучении, систематически оценивать сотрудников, знать сильные и слабые стороны подчиненных, ставить цели, требующие усилий, использовать возможности развития в процессе работы. Способность формировать и развивать рабочие группы, характеризующаяся наличием навыков управления, созданием благоприятного психологического климата, заинтересованностью в результатах работы, правильным подбором работников и четким распределением между ними обязанностей, поддержкой личност­ного развития подчиненных, формированием эффективных внутриколлективных отношений, использованием конфликтов в конструктивных целях, поощрением работников, идущих на риск, предъявлением высоких требований к подчиненным.

Т ЕОРЕТИКАМИ МЕНЕДЖМЕНТА БЫЛА ВЫДЕЛЕНА СОВОКУПНОСТЬ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ ДЛЯ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ : Адаптационная мобильность склонность к творческим фор­мам деятельности, непрерывному углублению знаний; нетерпи­мость к косности, консервативным проявлениям; стремление учить других; желание качественных изменений в организации и содер­жании собственной деятельности; готовность к обоснованному риску; стремление к нововведениям; расширение круга своих пол­номочий; самообладание, предприимчивость и т.д. Контактность общительность, экстравертность (направ­ ленность на внешний мир и деятельность в нем); интерес к лю­дям; высокий уровень притязаний в сфере межличностных отно­шений, способность располагать к себе людей, видеть себя со сто­роны, выслушивать, понимать и убеждать людей; умение взгля­нуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника.

Стрессоустойчивость интеллектуальная и эмоциональная защищенность в проблемных ситуациях; самообладание и трезвость мышления при принятии коллективных решений. Доминантность властность, честолюбие, стремление к личной независимости, лидерству в любых обстоятельствах и любой ценой; готовность к бескомпромиссной борьбе за свои права; игнорирование авторитетов; самоуважение, соседствующее с высокой самооценкой, завышенным уровнем притязаний; смелость, волевой характер. Деятельность руководителя это, в первую очередь, управле­ ние процессами согласования различных видов деятельности в организации и анализа динамики процесса внутри группы и управления этой динамикой. К главным управленческим функциям руководи­теля относятся: планирование (прогнозирование), организация, мотивация (целеполагание), регулирование и контроль. Они рас­сматривались в предыдущих главах.

С ТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ Во многом культура управления зависит от особенностей администраторских и лидерских качеств руководителя, определяющих его управленческий стиль. Исследователи выделяют авторитарный, демократический, либерально-анархический, непоследовательный и ситуативный стили управления

Для авторитарного (директивного, диктаторского) стиля управления характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. Формы общения с подчиненными деловые краткие распоряжения; запреты с угрозой; неприветливый тон; субъективные похвала и порицание. Позиция руководителя вне группы, выше группы. Содержание руководящей деятельности дела в группе планируются руководителем заранее; решения принимаются единолично; голос руководителя решающий; определяются лишь непосредственные цели, дальние неизвестны. Благодаря постоянному контролю обеспечиваются вполне приемлемые результаты работы, однако высока вероятность ошибочных решений, инициатива, творчество подчиненных подавляются, нововведения внедряются медленно. Авторитарный стиль управления отличается застоем, пассивностью сотрудников, неудовлетворенностью людей своей работой, своим положением в коллективе, неблагоприятным психологическим климатом в коллективе, повышенной стрессовой нагрузкой. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.)

Демократический {коллегиальный) стиль управления характеризуется тем, что управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и подчиненными («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учитывает их интересы, потребности и особенности. Формы общения с подчиненными инструкции в форме предложений; товарищеский тон, уважительное, внима­тельное отношение к подчиненным; распоряжения, запреты с дискуссиями; похвала и порицание с советами. Позиция руководителя внутри группы. Содержание руководящей деятельности мероприятия планируются не заранее, а в группе по ходу решения проблемы; решения принимаются на основе коллегиального обсуждения; за реализацию предложений отвечают и руководитель, и подчиненные. Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает возможность принятия правильных решений, высокие результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна лишь при наличии у руководителя развитых интеллектуальных, организаторских и психологических, коммуникативных способностей.

Либерально-анархический (попустительский, нейтральный) стиль управления характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои мнения, но реального учета, согласования позиций достичь не стремятся), а с другой «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняют­ся, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»). Результаты работы обычно низкие. Формы общения с подчиненными отсутствие похвалы, порицаний; полная отстраненность руководителя от дел коллектива. Содержание руководящей деятельности дела в группе идут сами по себе; руководитель не дает указаний. При либерально-анархическом стиле управления сотрудники не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный; нет сотрудничества, стимулов добросовестно трудиться; содержание работы определяется отдельными интересами лидеров подгрупп; возможны скрытые и явные конфликты; происходит расслоение на конфликтую­щие подгруппы.

Непоследовательный (алогичный) стиль управления проявляется в непредсказуемом переходе руководителя от одного стиля к другому (то авторитарный, то либерально-анархический, то де­ мократический, то вновь авторитарный и т.п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем. Форма и содержание действий руководителя могут не совпадать, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения к подчиненным, обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителя давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под «демократического»).

При ситуативном стиле управления руководитель учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива. Если уровень психологического развития подчиненных низок (низкая квалификация, недобросовестность), руководитель осуществляет «авторитарное указывайте»: дает четкие указания, проводит инструктаж, постоянно контролирует работу подчиненных, по необходимости применяет наказания, указывает на ошибки, поощряет за хорошую работу.

При среднем уровне психологического разви­тия подчиненных ( хотят, но еще не умеют работать из-за недостатка опыта, обладают определенными базовыми навыка­ми, старательны, добросовестны ) руководитель избирает такую форму управленческого поведения, как популяризация. Он дает указания, инструктирует сотрудников в популярной форме (наставничество, совет, рекомендация), предоставляет возможность проявить самостоятельность, осуществляет регулярный контроль работы; уважительно, доброжелательно относится к подчиненным, налаживает интенсивное общение (выявление общих интересов).

Если уровень психологического развития под­чиненных хороший (сотрудники хотят и умеют работать, имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для боль­шинства аспектов работы), дальнейшее развитие такой группы сотрудников требует, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности и чтобы их моральное состояние оставалось благоприятным. В этом случае руководитель использует такую форму управленческого поведения, как участие в управлении, предполагающую проведение консультаций с сотрудниками по отдельным проблемам, использование возможности посоветоваться с ними, поощрение инициативы подчиненных, высказывание ими замечаний, предложений, предоставление сотрудникам большей ответ­ственности, ограничение прямых указаний и контроля, создание системы самоконтроля сотрудников, постановка целей без указания способов их достижения, широкое общение с подчиненными, вознаграждение за активность, инициативность, хорошую работу.

При высоком уровне психологического развития подчиненных (подчиненные хотят и умеют работать твор­чески, среди них есть экстраспециалисты, ответственные, ини­циативные работники) руководитель использует такую форму управленческого поведения, как передача полномочий. Она предполагает постановку проблемы, прояснение целей, достижение согласия по отношению к ним, предоставление необходимых прав и полномочий сотруднику для самостоятельного решения проблемы, отказ от вмешательства в дела подчиненного, поддержку только по его просьбе, самоуправление и самоконтроль сотрудников, серьезное отношение к просьбам, вознаграждение за твор­ ческое решение проблемы.

Показатели качества управления Практика показывает, что эффективный руководитель должен: знать себя; понимать ситуацию; уметь выбрать стиль управления, адекватный ситуации и уров­ню подчиненных; учитывать потребности группы; учитывать нужды ситуации; учитывать нужды индивидуумов. Показатели качества управления, как правило, свидетельствуют о том, эффективно управление или нет. Поэтому их можно назвать показателями эффективности управления.

В СОВОКУПНОСТЬ ПОКАЗАТЕЛЕЙ КАЧЕСТВА УПРАВЛЕНИЯ ВКЛЮЧЕНЫ : -высокая информированность о потенциале принимаемых решений, внедряемых нововведений; - полнота выделения актуальных для образовательного учреждения проблем; - рациональность выбора общей и частной целей; - интегрированность целей; - реалистичность планов достижения целей развития образова­тельного учреждения; - заинтересованность педагогических работников в активном освоении новшеств и совершенствовании своей деятельности; - контролируемость всех процессов в образовательном учреждении (включая инновационные процессы).

П ОКАЗАТЕЛЕМ ЭФФЕКТИВНОСТИ РУКОВОДСТВА ЯВЛЯЕТСЯ ТАКЖЕ СТЕПЕНЬ АВТОРИТЕТА РУКОВОДИТЕЛЯ Выделяют три формы этого авторитета: формальный авторитет, обусловленный набором властных полномочий, даваемых занимаемым постом. Формальный должност­ной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65 % влияния на своих подчиненных. Стопроцентную отдачу работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно на свой психологический авторитет; моральный авторитет ( разновидность психологического авторитета ), зависящий от нравственных качеств руководителя.

функциональный авторитет ( разновидность психологическо­го авторитета ), определяемый компетентностью руководителя, его деловыми качествами и отношением к своей профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере влияния на подчиненных, что вызывает агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным и приводит к ухудшению психологического климата и результатов деятельности коллектива.