Спикер: Дворникова Алиса Руководитель отдела по работе с персоналом в Скинкеа

ЗАО «Скинкеа» - ведущий эксперт и инноватор в области разработки и производства ДСИЗ и СИЗ рук мы разрабатываем и производим самые современные и высококачественные средства защиты кожи ЗА 10 ЛЕТ на специализированном рынке мы заработали репутацию ведущего передового эксперта в своей области С 2004

НАША ПРОДУКЦИЯ СРЕДСТВА ДЛЯ ЗАЩИТЫ, ОЧИСТКИ И РЕГЕНЕРАЦИИ КОЖИ СРЕДСТВА ДЛЯ ЗАЩИТЫ, ОЧИСТКИ И РЕГЕНЕРАЦИИ КОЖИ ЗАЩИТНЫЕ ПЕРЧАТКИ ДОЗИРУЮЩИЕ СИСТЕМЫ

СПИКЕР Психолог. Преподаватель психологии Менеджер. Управление персоналом Управление персоналом Автор статьи: Семь welcome-приемов для адаптации новичка

I ЭТАП: ЦЕЛИ ПРОЕКТА Грейд Установление требований к должности Установление требований к сотруднику Установление объективной оплаты труда на должности Внедрение системы оценки персонала Внедрение системы развития и обучения Мы определили «грейдинг» как распределение групп должностей с точки зрения их важности и ценности для компании. В концепте мы детализировали, как именно будем определять ценность и важность каждой должности. В работе над проектом участвовало более 16 сотрудников Мы определили «грейдинг» как распределение групп должностей с точки зрения их важности и ценности для компании. В концепте мы детализировали, как именно будем определять ценность и важность каждой должности. В работе над проектом участвовало более 16 сотрудников

II ЭТАП: РАЗРАБОТКА 1 этап: разработка балльно – факторной шкалы Уровень Ответственности Требования к Знаниям Требования к опыту Интенсивность физического труда Чем выше уровень ответственности, тем выше степень последствий от решений принимаемых на должности Чем выше уровень ответственности за принимаемые решения на должности, тем выше могут быть требования к образованию В зависимости от задач, которые решаются на должности, определяется уровень требований к опыту: профессиональному; отраслевому; в компании; общий стаж. При оценки должностей «грузчик» или «разнорабочий цеха» возможно установить требования по допустимой нагрузки в рамках технологического процесса.

II ЭТАП: РАЗРАБОТКА Вес фактора ДЛЯ КОМПАНИИ Характеристика факторов по уровням Шаг между уровнями 20% Среднее специальное Высшее профильное Высшее профильное и доп. курсы Высшее профильное и Высшее управленческое 1 результат 1 этап: разработка балльно – факторной шкалы

II ЭТАП: РАЗРАБОТКА 2 результат 2 этап: Оценка должностей по балльно – факторной шкале

II ЭТАП: РАЗРАБОТКА Значение установлено как минимальное, от должности набравшей самое маленькое общее кол-во баллов Диапазон в грейде Рекомендуется не меньше 15% 3 результат 3 этап: Формирование групп должностей в грейды

II ЭТАП: РАЗРАБОТКА 2 Условие: Определение средней величины з/п для грейда Разрабатывается вилка для каждого грейда. Среднее значение полученное по грейду является медианой для данного грейда, устанавливаем 3 вилки, где от медианы +/- 20% 1 Условие: Мониторинг рынка труда 4 этап: Разработка системы заработной платы 4 результат

II ЭТАП: РАЗРАБОТКА 5 этап: Разработка системы льгот

III ЭТАП: ВНЕДРЕНИЕ Аттестация Изменение существенных условий труда Система развития и обучения персонала месяца 2 месяца От 1 года

РЕЗУЛЬТАТЫ 3 ГОДА = 7 должность грейд 140 проект «Оцифровка» 4 Требования = аттестации 89% Рост компетенций