ФОРМИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

План 1. Человеческий потенциал 2. Человеческий потенциал как фактор постиндустриальной экономики 3. Управление развитием человеческого потенциала 4. Оценнка человеческого потенциала

Смена четырех концепций роли кадров на производстве: 1. Использование трудовых ресурсов 2. Управление персоналом. 3. Управление человеческими ресурсами. 4. Управление человеческим потенциалом

Человек на производстве – этапы развития: 1. «Трудовые ресурсы» 2. «Персонал» 3. «Человеческие ресурсы» 4. «Человеческий потенциал»

Трудовая и социальная активность человека на производстве: а)производственно- экономическая б)творческая в)развитие личности г)общественная

Факторы активизации человеческих ресурсов: 1. превращение знания в важнейший ресурс производства и дальнейшего развития экономики 2. осознание подготовленными, знающими людьми своего особого места во всей системе как производственных, так и социальных отношений 3. возрастающая ориентация людей на собственные интересы, личностные и коллективные ценностные ориентиры

Человеческий потенциал организации это знания, информация, опыт персонала управления, организационные возможности, информационные каналы организации, которые она использует в своей производственной деятельности.

Человеческий потенциал Человечески е ресурсы Интеллектуальный потенциал организации Внутренние элементы Внешние отношения

Интеллектуальный потенциал во внешних отношениях: отношения с потребителями, поставщиками, конкурентами, местными сообществами, имидж организации.

Внутренние элементы интеллектуального потенциала организации : организационная структура, культура организации, компьютерные и административные системы, системы сетевого взаимодействия

Инновации в управлении персоналом 1. Разделение с персоналом стратегической информации о развитии организации; 2. Создание групп работников как независимых поставщиков, которые работают вне организации; 3. Поощрение представления работников о себе как о бизнесменах; 4. Выявление талантливых людей в других организациях, которые могли бы поработать в организации на временной или постоянной основе;

Инновации в управлении персоналом 5. Регулярное знакомство работников с новыми идеями и новыми людьми с целью развития новых продуктов и технологий; 6. Замена оценки персонала сверху процедурами самооценки. 7. Отход от авторитарного метода

Инновации в управлении персоналом 8. Источник власти определяется не столько должностной позицией, сколько знанием. 9. Принципом формирования организаций становится переход от функциональной специализации к горизонтальной интеграции, основанной на интеллектуальном сотрудничестве.

Активизацию человеческого потенциала можно рассматривать с двух сторон: 1. Как развитие человеческих ресурсов 2. Как формирование и развитие интеллектуального потенциала организации.

Человеческий потенциал в принципе нельзя разложить на составляющие так, чтобы сумма их оценок была равна общей оценке всего человеческого потенциала организации. Взаимодействие разных составляющих человеческого потенциала носит сугубо нелинейный характер.

необходимо высокую компетентность работников дополнить внутренними элементами в виде соответствующей оргструктуры, информационных технологий, управленческих процедур и т. д.

Для оценки человеческих ресурсов организации применимы следующие показатели: состав персонала управления; образование персонала; опыт персонала, участие в различных проектах, число отработанных лет в рамках данной организации; степень удовлетворенности персонала управления, текучесть кадров; затраты на обучение в расчете на одного занятого; количество рабочих дней в году, отведенных для повышения квалификации работников.

Внутренние элементы возможно оценивать с помощью таких показателей: масштабы, функции и применение информационных систем. Использование новых информационных технологий, степень компьютеризации (количество пользователей Интернета, мобильными телефонами и пр.); эффективность административных систем и организационных структур

К показателям, оценивающим внешние связи, можно, в частности, отнести следующие : количество клиентов; количество клиентов на одного работающего; объем продаж в расчете на одного клиента; степень удовлетворенности клиентов; степень приверженности клиентов

Важнейшим элементом интеллектуального потенциала предприятия являются автономные группы (команды) для осуществления деятельности и управления любыми работами. Особенно актуальными становятся навыки эффективной коммуникации между людьми в процессе обсуждения проблем и совместной выработки решений