У ПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

О СОБЕННОСТИ И НЕДОСТАТКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ специалисты по управлению персоналом должны выполнять функции советников при руководстве и не нести ответственности за стратегию организации У специалистов по управлению персоналом возникает ореол защитников интересов работников Отсутствие профессиональной подготовки снижает авторитет кадровых работников в глазах начальства

О ТЛИЧИЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОТ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе. Управлением человеческими ресурсами делает кадровую политику более активной Переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом Управление человеческими ресурсами переносится на управленческий штат

Э ТАПЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 1. Анализ влияния факторов внутренней и внешней среды 2. Разработка стратегии управления человеческими ресурсами 3. Составление долгосрочного бюджета. 4. Разработка кадровой политики 5. Разработка системы управления человеческими ресурсами 6. Составление краткосрочного бюджета 7. Исполнение текущего бюджета 8. Анализ исполнения бюджета

Стратегия управления персоналом – план, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ.

С УТЬ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Определение целей управления персоналом Формирование идеологии и принципов кадровой работы Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом

Н АПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ Подбор и расстановка кадров Рационализация затрат на персонал организации Организация труда и рабочих мест Разработка программ занятости и социальных программ Управление нововведениями в кадровой работе Обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала Обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда

Компетенции – характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения Навыки – владение средствами и методами выполнения определенных задач

У РОВНИ КОМПЕТЕНЦИИ Четвертый Лидерский уровень (дополняет базовый и сильный уровни) - менеджер задает нормы для коллектива, когда не только он, но и другие начинают проявлять данную компетенцию; менеджер помогает другим проявлять необходимые навыки. Третий Сильный уровень (дополняет базовый уровень) - компетенция может проявляться в трудовых процессах, при решении сложных задач. Второй Базовый уровень - компетенция развита нормально; менеджер проявляет необходимые для работы качества. Первый Уровень понимания - менеджер понимает необходимость данных компетенции, он старается их проявлять, но это не всегда получается.

Главная задача управления человеческими ресурсами - обеспечить благоприятную среду. Служба персонала должна определять стратегическое направление своей собственной работы.