Кафедра Корпоративный менеджмент современное бизнес-образование УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В МЕЖДУНАРОДНОМ БИЗНЕСЕ Шобанов Андрей Витальевич

Кафедра Корпоративный менеджмент современное бизнес-образование Особенности кадрового обеспечения зарубежных операций Этноцентрический подход состоит в назначении на менеджерские должности преимущественно представителей страны происхождения компании. Этот подход распространен среди японских и южнокорейских корпораций, особенно при подборе топ-менеджеров для зарубежных подразделений и филиалов. Полицентрический подход предполагает назначение на должности представителей принимающей страны, особенно в качестве менеджеров низшего и среднего звена. При геоцентрическом подходе на менеджерские должности привлекают людей независимо от их национальности, в том числе и из третьих стран. Факторы, влияющие на выбор подхода: стратегия компании, уровень централизации/децентрализации управления, особенности культуры страны происхождения компании

Кафедра Корпоративный менеджмент современное бизнес-образование Сравнение подходов международных компаний к подбору персонала Подход к подбору персонала Стратегия компании Концепция управления Преимущества Недостатки Этноцентрический Интернациональная Централизация Преодоление недостатков в квалификации менеджеров в принимающей стране. Усиление и распространение корпоративной культуры, Облегчение распространения ключевых компетенций, инноваций по всем подразделениям компании Недостаточное знание командированным персоналом условий принимающей страны. Дополнительные издержки на компенсации командированному персоналу и на его дополнительное обучение. Преодоление возможных ограничений на иностранных работников в принимающей стране

Кафедра Корпоративный менеджмент современное бизнес-образование Сравнение подходов международных компаний к подбору персонала Подход к подбору персонала Стратегия компании Концепция управления Преимущества Недостатки Полицентрический Многонациональная (локализация) Децентрализация Знание местных условий. Отсутствие дополнительных расходов, связанных с командированием Изолированность штаб- квартиры от зарубежных подразделений. Ограниченные возможности применения опыта, полученного за пределами своей страны

Кафедра Корпоративный менеджмент современное бизнес-образование Сравнение подходов международных компаний к подбору персонала Подход к подбору персонала Стратегия компании Концепция управления Преимущества Недостатки Геоцентрический Глобальная (стандартизация) Централизация Эффективное использование человеческих ресурсов. Возможность создания сильной корпоративной культуры и неформальных управленческих сетей Национальная иммиграционная политика может препятствовать осуществлению данного подхода. Высокие затраты

Кафедра Корпоративный менеджмент современное бизнес-образование Основные категории работников для зарубежных операций высшие руководители (chief executive officers) функциональные специалисты специалисты по кризисным ситуациям (trouble shooters) оперативные работники Экспатрианты - в международном бизнесе командированные работники, которые покидают свою страну для длительной работы за границей. Экспатрианты подразделяются на граждан страны происхождения (граждан страны, где располагается «родительская» фирма или ее штаб-квартира) и граждан третьих стран (или всех других стран, кроме родной и той, где размещается филиал). Категории экспатриантов

Кафедра Корпоративный менеджмент современное бизнес-образование Предпосылки использования «местных граждан» 1. Техническая компетенция 2. Высокая квалификация руководящего персонала 3. Контроль 1. Ограниченная мобильность экспатриантов 2. Местная конкурентоспособность 3. Местный имидж 4. Стимулы для местного персонала 5. Долгосрочные цели 6. Отсутствие необходимости в адаптации персонала Преимущества экспатриантов

Кафедра Корпоративный менеджмент современное бизнес-образование Обучение и развитие персонала в международных компаниях Обучение кандидатов для зарубежных назначений может строиться по программе, включающей 4 уровня: На первом из них главное внимание уделяется выявлению культурных различий и их воздействию на результаты бизнеса. Второй уровень фокусируется на формировании отношений и их влиянии на поведение. Третий уровень обеспечивает фактическими знаниями относительно конкретной страны. На четвертом включаются знание языка, навыки адаптации и корректировки поведения. Программы обучения экспатриантов и местных граждан могут включать также вопросы изучения корпоративных ценностей, техники обслуживания клиентов, работы в коллективе.

Кафедра Корпоративный менеджмент современное бизнес-образование Мотивация персонала в зарубежных филиалах

Кафедра Корпоративный менеджмент современное бизнес-образование Компенсационные подходы 1. «Домашняя» шкала компенсации плюс надбавки, дифференцированные для каждого филиала. Эта система создает надежную базу для расчета размера оплаты менеджеров в стране пребывания штаб-квартиры. 2. Шкала компенсации, привязанная к гражданству работника. Система используется преимущественно для менеджеров из развивающихся стран. Международные фирмы должны осторожно применять данный подход, так как он создает напряженность в среде служащих. 3. Глобальная шкала компенсации. Эта система предусматривает установление равного вознаграждения за одинаковую работу независимо от гражданства. Реализация данного подхода наиболее сложна, но зато, как показывает практика международных фирм, обеспечивает наилучшие результаты.

Кафедра Корпоративный менеджмент современное бизнес-образование Корпоративная культура система личных и коллективных ценностей, принимаемых и разделяемых всеми членами организации. С другой стороны, под корпоративной культурой понимается набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Инструменты формирования и развития корпоративной культуры включают как обычные для крупных компаний формы и средства (обряды, церемонии, ритуалы, мифы, легенды, рассказы и т. д.), так и специфические инструменты, характерные для международного бизнеса: 1. Универсальная знаково-символическая система, включающая наименования, знаки, систему фирменной идентификации. 2. Система коммуникации («официальный» язык корпорации, разговорные языки, жаргоны, слинги, система неформального общения). 3. Постоянная ротация руководящих работников и совместное обучение сотрудников корпорации, представляющих разные национальные культуры.