Оценка для отбора на управленческие должности Сергей Пархоменко Менеджер по развитию и обучению персонала ЗАО «УК «Старт»

Проблемы существовавшей практики отбора Серия собеседований с ведущими менеджерами Длительная процедура принятия решения Произвольные, субъективные критерии Акцент на оценке компетентности в IT-технологиях Сложности оценки стиля деятельности, подхода к решению проблем и взаимодействию Стихийное принятие решения без анализа всех мнений Размытая ответственность за качество оценки

Задачи новой системы отбора Экономичность по ресурсам Оценка «на равных» внутренних и внешних кандидатов Использование для развития внутренних кандидатов Оценка подхода к организации деятельности, взаимодействию Снижение субъективизма Повышение точности выводов

Этапы системы отбора 1. Отбор кандидатов на участие в конкурсе 2. Разработка перечня ключевых поведенческих компетенций 3. Разработка программы Центра оценки 4. Подготовка наблюдателей-экспертов 5. Проведение Центра оценки, обработка результатов 6. Организация обсуждения экспертами результатов и принятие решения 7. Обратная связь участникам

Отбор кандидатов на участие в конкурсе 1. Детализация формальных («жёстких») требований к должности, таких как Образование, сертификация Технические знания Опыт и реализованные проекты Знания в отдельных областях бизнеса Владение иностранными языками 2. Проведение интервью группой экспертов 3. Критериальная оценка

Создание профиля поведенческих компетенций 1. Выделение значимых поведенческих компетенций –Критически важных в деятельности –Измеряемых в условиях Центра оценки 2. Оценка компетенций экспертами, корректировка 3. Сведение в единый профиль компетенций успешного руководителя

Создание программы Центра оценки Подбор методик для оценки Разработка ролевых ситуаций Создание: – Раздаточных материалов для оценщиков и кандидатов – Бланков для наблюдения и оценки

Обучение наблюдателей Методика оценки Программа и методы Техника использования бланков Процедура анализа результатов и обсуждения Метод структурированного наблюдения Специфика и особенности метода Умение отмечать и описывать поведенческие реакции Оценка компетенций на основе поведенческих реакций

Проведение Центра оценки и принятие решений 1-ый день Проведение оценочных мероприятий (4-5 ч) Заполнение бланков оценки Обсуждение результатов наблюдения Статистическая обработка оценок наблюдателей 2-ой день Ознакомление с результатами обработки Обмен мнениями и комментариями SWOT-анализ по кандидатам Принятие решений – найм, перевод, развитие

Результаты внедрения процедуры оценки Повышение точности принимаемых решений «Прозрачная» политика назначения на руководящие должности Формирование позитивного имиджа Компании для внешних кандидатов Формирование программ развития для внутренних кандидатов Обучение ведущих менеджеров в ходе участия в оценочных процедурах

Спасибо за внимание Вы замечательная аудитория!