1 PEOPLE PERFORMANCE Управление персоналом: международные практики Ольга Ильина Старший Консультант SHL 2011

PEOPLE PERFORMANCE 2 SHL - лидер в области объективной оценки персонала 1977 Профессора Peter Saville и Roger Holdsworth создают SHL, ощущая возрастающую потребность в психометрических тестах для деловой среды Компания выпускает на рынок первый профессиональный тест. Методики положенные в основу разработки первого теста применяются SHL до сих пор После четырех лет интенсивной работы, компания выпускает на рынок OPQ® (Occupational Personality Questionnaire), наш ведущий личностный опросник. Сегодня OPQ – это один из наиболее широко применяемых личностных опросников в мире. 1991Начало международной экспансии SHL – сегодня наша компания осуществляет деятельность на территории 40 стран мира на 30 языках. 1992В 1992г. Компания вышла на российский рынок для оказания услуг по оценке персонала международным компания 1998 Компания начала работу с российскими компаниями

PEOPLE PERFORMANCE 3 SHL – лидер в области объективной оценки персонала Компания основана для разработки HR инструментов для целей бизнеса SHL разрабатывает инструменты оценки персонала на входе и в процессе работы >За этот период создана беспрецедентная база данных по эффективности работы и результатам оценки, которая используется для создания продуктов SHL работает с более чем 5,500 клиентами по всему миру >Государственные структуры и публичные компании во всех секторах рынка >Компании: 87 из Top100 крупнейших компаний в мире SHL развивает on-line технологии оценки (SHLTools)

PEOPLE PERFORMANCE 4 Цель и задачи курса Цель: Дать представление о международных практиках в управлении персоналом (HR), повышающих эффективность организации. Задачи: 1.Узнать об основных HR-технологиях в рамках подхода, основанного на компетенциях 2.Опробовать на практике отдельные элементы технологий (моделирование компетенций, тестирование, имитационные упражнения для оценки компетенций)

PEOPLE PERFORMANCE 5 Реалии современного бизнеса: Классический отбор (интервью, рекомендации) Использование Центра Оценки У Вас есть три кандидата. Кого из них выбрать?

PEOPLE PERFORMANCE 6 Тема 1. HR-цикл организации. Эволюция HR. Управление ЧР 1970 – н. вр. Управление персоналом г.г. Управление кадрами г.г. Управление трудовыми ресурсами г.г.

PEOPLE PERFORMANCE 7 Задачи менеджера по персоналу Планирование потребности в персонале Подбор, отбор и адаптация Обучение, развитие Планирование карьеры Оценка эффективности деятельности Компенсации и льготы Мотивация Корпоративная культура и HR -коммуникации Кадровое делопроизводство Экспертная поддержка кадровых решений Безопасность труда Анализ и проектирование деятельности сотрудников

PEOPLE PERFORMANCE 8 Задачи HR службы Управление трудовыми ресурсами Наем, увольнение Учет, ТБ Расчет и выдача з\п Управление кадрами То же Медицинская и соц-псих помощь Повышение квалификации Управление персоналом То же Оценка персонала Ротация Профсоюзы

PEOPLE PERFORMANCE 9 ПланированиеПодборНайм, Comp & Bene Управление ЧР

PEOPLE PERFORMANCE 10 Управление ЧР АдаптацияОценкаРазвитие

PEOPLE PERFORMANCE 11 Управление ЧР РотацияTM & Succession Внутренний PR

PEOPLE PERFORMANCE 12 Традиционно роли менеджера по персоналу балансируют в системе из двух факторов (Дейв Ульрих, 1997): 1.Стратегия или операционная деятельность 2. Ориентация на людей или процессы Роли HR-менеджера

PEOPLE PERFORMANCE 13 Будущее/Стратегический фокус Процессы 1) Управление стратегическими ресурсами Стратегический партнер 2) Управление изменениями корпоративной культуры и поведения людей Агент изменений Люди 4) Управление инфраструктурой Административный или функциональный эксперт 3) Управление вовлеченностью персонала Защитник сотрудников Day-to-day/Оперативный фокус Роли HR-менеджера

PEOPLE PERFORMANCE 14 Оперативный фокус (Россия) Рекрутмент 50% Адаптация 20% Организация внутреннего обучения 5% Информирование 5% Корпоративные мероприятия 3% Отчетность 3% Руководство подчиненными 14% Проекты (мотивация, работа с Вузами, оргструктура) >1%

PEOPLE PERFORMANCE 15 Роли HR-менеджера. Эволюция Закупщик людей на внешнем рынке Функциональный эксперт/Защитник интересов Проводник перемен + Стратегический партнер ЛИДЕР

PEOPLE PERFORMANCE 16 управление персоналом должно осуществляться исходя из стратегических задач фирмы, а не быть лишь действием, реагирующим на возникающие проблемы; человек – ценнейший ресурс предприятия, а не только неизбежный фактор затрат; функции, связанные с управлением персоналом, необходимо рассматривать как основные задачи менеджмента, а не как функции специализированных отделов. Стратегический HR

PEOPLE PERFORMANCE 17 HR-цикл организации: Ценностное предложение HR Корпоративная культура

PEOPLE PERFORMANCE 18 Корпоративная культура Доминирующая система взглядов, практик и ценностей, принятых в организации. Социальный посредник, через которого возможна реализация стратегии. Определяет нормы поведения и взаимодействия всех сотрудников, а также стиль управления.

PEOPLE PERFORMANCE 19 Ценностное предложение HR Исследования SHL: После оценки и развития менеджеров продажи ритейл- компании возросли на 15 % и доход – на 1,18 mln £ После оценки и развития операторов телекоммуникационного агентства количество обрабатываемых звонков возросло на После оценки и развития агентов страховой компании продажи увеличились на 150 % После оценки и развития операторов колл-центра медицинского центра количество совершаемых ими ошибок снизилось на 17%

PEOPLE PERFORMANCE 20 Литература: Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами, Инфра-М, 2002 HR в борьбе за конкурентное преимущество.HR в борьбе за конкурентное преимущество Дейв Ульрих, Уэйн Брокбэнк, Претекст 2007 Дейв Ульрих. Эффективное управление персоналом, И.Д. Вильямс, 2007