Тема. Адаптация и развитие персонала 1. Адаптация персонала 2. Развитие персонала

Адаптация В самом общем виде адаптация процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию.

Цели адаптации уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат; снижение озабоченности и неопределенности у новых работников; сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением; экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них; развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Классификация адаптации 1. По отношениям субъект-объект: активная когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить); пассивная когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

Классификация адаптации 2. По воздействию на работника: прогрессивная благоприятно воздействующая на работника; регрессивная пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

Классификация адаптации 3. По уровню: первичная когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии (адаптация работника в новой должности); адаптация работника к понижению в должности; вторичная при последующей смене работы; адаптации после увольнения.

Классификация адаптации 4. По направлениям: производственная; непроизводственная.

Производственная адаптация Профессиональная Психофизиологическая Социально-психологическая Организационно-административная Экономическая Санитарно-гигиеническая

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях.

Психофизиологическая адаптация адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п. ).

Социально-психологическая адаптация адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Факторы производственной адаптации Характер и содержание труда в данной профессии; Уровень организации и условия труда; Нормы взаимоотношений в коллективе; Организационная структура предприятия; Профессиональная структура коллектива; Система оплаты труда; Производственная и технологическая дисциплина; Состояние рабочего места; Правила трудового распорядка.

Внепроизводственная адаптация Адаптация к бытовым условиям; Адаптация к внепроизводственному общению с коллегами; Адаптация в период отдыха.

Факторы внепроизводственной адаптации Способы распределения и возможности получения социальных благ; Формы общения в нерабочее время; Уровень развития инфраструктуры.

Этапы адаптации Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Управление процессом адаптации это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий.

Функции управления адаптацией Составление программы ориентации; Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами; Объяснение задач и требований к работе; Введение работника в рабочую группу; Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников.

Функции подразделения по управлению профориентацией и адаптацией изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда; наем и отбор персонала; расстановка кадров по подразделениям; отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора; организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

Программа адаптации набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. Делится на общую и специальную.

Общая программа адаптации Общее представление о компании Политика организации Оплата труда Дополнительные льготы Охрана труда и соблюдение техники безопасности Работник и его отношения с профсоюзом Служба быта. Экономические факторы: стоимость рабочей силы; стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

Специальная программа адаптации Функции подразделения Рабочие обязанности и ответственность Требуемая отчетность Процедуры, правила, предписания Представление сотрудников подразделения.

Показатели адаптации объективные показатели уровень и стабильность количественных показателей труда; субъективные показатели уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.

2. Развитие персонала представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Развитие персонала Общее; Профессиональное.

Профессиональное развитие- это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

Профессиональное обучение Современному производству необходим уровень образования не менее лет, но в момент окончания учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5-6 лет, а через 10 лет приобретенные знания и квалификация полностью устаревают, поэтому их необходимо постоянно обновлять. Следовательно, важнейшим фактором профессионального развития является обучение работника.

Потребность в профессиональном развитии определяется: Динамикой внешней среды; Появлением технических и технологических новинок; Изменением стратегии и структуры организации; Необходимостью освоения новых видов деятельности.

Цели развития формируются на основе: Наблюдения за работником; Уровня развития работника и его собственного мнения; Индивидуального плана карьеры.

Основными направлениями профессионального обучения Первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и спецификой работы. Обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами. Обучение для повышения общей квалификации. Обучение для работы по новым направлениям развития организации. Обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций.

Формы обучения на рабочем месте; с отрывом от производства - в учебных заведениях (различного рода центры, школы рабочего мастерства, курсы и проч.). комбинированная форма, сочетающее в себе подготовку на рабочем месте и вне его.

Основными формами обучения новых работников Индивидуальное обучение ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику; Групповая (бригадная) форма обучения предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации. Курсовая форма подготовки применяется для обучения работников сложным профессиям и осуществляется в два этапа: сначала в учебной группе под руководством мастера производственного обучения на специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия или учебного комбината, а затем на рабочих местах предприятия в учебной группе под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника- инструктора производственного обучения.

Обучение на рабочем месте Наставничество - процесс передачи знаний и навыков от более опытного и компетентного человека менее опытному в процессе их общения. Инструктаж- разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником.

Ротация как метод подготовки на рабочем месте На Западе в отношении сотрудников, нуждающихся в многосторонней квалификации, применяется такой метод подготовки на рабочем месте, как ротация, т.е. последовательная работа на разных должностях, в том числе и в других подразделениях. Считается, что ротация оказывает положительное влияние на работников, помогает преодолевать стрессы, но требует высоких издержек и связана с временным снижением производительности.

Формы дополнительной подготовки персонала Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства.

Формы дополнительной подготовки персонала Повышение квалификации - это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний, навыков.

Необходимость повышения квалификации обусловлена изменениями во внешней и внутренней среде; усложнением процесса управления; освоением новых видов и сфер деятельности.

Повышение квалификации кадров должно быть комплексным по охвату, дифференцированным по отдельным категориям работников, непрерывным, ориентированным на перспективные профессии.

Формы повышения квалификации Внутренняя (в рамках организации) и внешняя (спец. Центры). Организованная и неорганизованная (самообразование). Профессиональная или проблемно- ориентированная (по потребности), направленная на отработку необходимого организации поведения. Основанная на стандартных или специальных (общих и конкретных) программах. Предназначенная для целевых групп (руководителей и специалистов) или для всего персонала.

Конкретные направления повышения квалификации Обеспечение эффективного выполнения новых задач Повышение гибкости управления и способности к инновациям Подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению Освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации труда Получение более высокого разряда или адаптации к новой технике Изучение новых форм организации и стимулирования труда.

Этапы планирования повышения квалификации Определение основных требований к исполнителям, их обсуждение как с ними самими, так и с коллегами, и построение профиля необходимой квалификации. Анализ существующих навыков, знаний и установок. Построение профиля имеющейся квалификации. Сравнение профилей, определение расхождений и потребностей в обучении и приоритетов их удовлетворения.

Повышение профессионального мастерства менеджеров В идеале модель профессиональной подготовки руководителя включает три этапа: во-первых, базовую учебу перед занятием первичной должности в течение 1-2 лет в специальном учебном заведении, завершаемую стажировкой и работой в должности; во-вторых, краткосрочную учебу перед занятием каждой новой должности, дополняющую и углубляющую базовую; в-третьих, повышение квалификации сроком до 2 месяцев.

Повышение профессионального мастерства - виды обучения Систематическое самостоятельное обучение по индивидуальному плану, утвержденного руководителем и выполняемому под его контролем. Участие в семинарах по производственным и экономическим вопросам, как по месту работы, так и в других организациях. Краткосрочное (по мере необходимости, но не реже одного раза в год) обучение по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации и переподготовки кадров. Длительное периодическое обучение (не реже одного раза в пять лет). Стажировка на передовых предприятиях, в ведущих научных организациях, в высших учебных заведениях, в том числе за рубежом. Обучение в целевой аспирантуре, докторантуре по темам, интересующим данную организацию. Переподготовка- получение новой специальности в академиях, институтах повышения квалификации, на специальных факультетах высших и средних специальных учебных заведений.

Традиционный подход к обучению управленческого персонала Предполагает обучение отдельных руководителей низового звена или их групп основным управленческим знаниям и навыкам с целью повышения эффективности их работы и, таким образом, исходит из принципа рациональности. Конечная цель состоит в приспособлении руководителей к нуждам организации с ориентацией на знания, которые могут потребоваться в будущем. Этот подход реализуется в форме семинаров и курсов со стабильной, четко зафиксированной программой, ориентированной на возможности преподавателей, на которых (и на организаторов) ложится вся ответственность. Участники при таком способе обучения остаются пассивными.

Интегративный подход к обучению управленческого персонала Направлен на обучение всех руководителей и специалистов с учетом реальных взаимосвязей между ними и их группами навыкам общения, умению разрешать конфликты и проблемы. Основывается не только на рациональном информировании, но и аппелирует к чувствам и внутренним мотивам. Предполагает свободный выбор форм обучения, гибкие меняющиеся программы. Таким образом, осуществляется переход от фрагментарного повышения квалификации к целостному развитию личности, от индивидуального обучения преподавателями к самообучению с помощью консультантов.

Тренинг как форма обучения Тренинг имеет три фазы: «размораживание» существующих стереотипов поведения; его изменение; закрепление и «замораживание» новых форм. Он осуществляется в форме докладов о результатах научных исследований, обсуждения, дискуссии, изучения конкретных ситуаций, работы в группах.

Принципы обучения взрослых людей Осмысленность, практическое отношение и изучаемому материалу, мнениям других и своей позиции; Связь изучаемого материала с практикой и имеющимися знаниями; Максимальную интеллектуальную и эмоциональную вовлеченность в учебный процесс; Неформальную атмосферу занятий; Реалистичность проблем и приближенность к рабочей обстановке; Практическое закрепление знаний в процессе обучения; Осмысленность, критическое отношение к изучаемому материалу, мнениям других и своей позиции; Разнообразие применяемых методов обучения и стимулов.

Деловая игра как метод обучения Деловая игра индивидуализирована, близка к профессиональной деятельности и может быть глобальной (предмет- общее руководство фирмы) и локальной (решение отдельной проблемы). Она позволяет обучаемым выполнять несколько функций, расширить представление об организации, выработать практические навыки управления, дает возможность быстро и наглядно представить, к чему ведут те или иные действия.

«Кейс - стади» как метод обучения это анализ и групповое обсуждение реальной проблемы (представленной письменным описанием, видеофильмом и т.п.), существующей в данной или другой организации, и принятие решения по ней. При этом обучаемые играют активную роль, знакомятся с опытом других, развивают навыки принятия решений. Здесь не допускается увлечения дискуссиями и доминирования в них отдельных лиц, что требует высокого профессионализма руководителя.

Метод инцидентов Одна из разновидностей «кейс-стади»-, когда первоначально проблема описывается лишь в общих чертах, а дополнительные сведения сообщаются при ответах ведущего на вопросы участников, что дает большую практику анализа.

Метод управленческих игр Обучаемым дают характеристики организации в виде уравнений, связывающих основные показатели ее работы (цены, закупки, объем производства и проч.) После того как игроки команды приняли свои решения (при этом допускается взаимное консультирование), общие результаты их взаимодействия просчитываются на компьютере и сопоставляются с тем, что было на самом деле.

Групповая динамика - это метод обучения и изучения социальных контактов в группах. Участники (6-15 человек) проводят несколько двухчасовых занятий с целью самостоятельного изучения отношений в группах. Руководитель при этом выступает в основном в роли комментатора.

Метод специальных заданий направлен на совершенствование рабочих навыков сотрудников посредством организации их работы над специальными проектами, которая контролируется менеджерами. Этим они готовятся к выполнению более широкого круга обязанностей.

Моделирование поведения менеджера заключается в том, что записываются или показываются на видео, а затем обсуждаются ситуации и межличностные проблемы, с которыми сталкиваются руководители (жалобы, интриги). После этого несколько человек разыгрывают сходные ситуации, а остальные следят за событиями и соответственно реагируют на них или могут предлагать свои ситуации.

Ролевая игра каждому назначается определенная роль в ситуации (кейсе) и поручается играть ее, реагируя на игру другого, а одному из участников приходится быть центральной фигурой и действовать соответственно.

«Упражнение в корзине для бумаг» (или «баскетбольная корзина») Суть ее состоит в том, что обучаемые ставятся в положение управляющих гипотетической компании и в течение 2-3 ч должны распределять полномочия, принимать решения, отдавать письменные и устные распоряжения, отвечать на письма и звонки, общаться с подчиненными, проводить совещания. Для этого им раздаются необходимые материалы (деловая переписка и описания), где важные и срочные вопросы смешаны с рутинными. Упражнения должны содержать как можно больше элементов, характерных для реальных ситуаций, быть применимыми на практике, демонстрировать значение усвоенного материала.