Кадровая политика и стратегия управления персоналом Основы управления персоналом Лекция 9

Вопросы темы 3.1. Формирование кадровой политики 3.2. Стратегия управления персоналом

3.1. Формирование кадровой политики Кадровая политика организации – основное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

3.1. Формирование кадровой политики В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяются виды кадровой политики: Пассивная кадровая политика - руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме ситуативного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствий.

3.1. Формирование кадровой политики Реактивная кадровая политика - руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса; предпринимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

3.1. Формирование кадровой политики Активная кадровая политика – руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов.

3.1. Формирование кадровой политики Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической.

3.1. Формирование кадровой политики При рациональной кадровой политике руководство организации имеет качественный диагноз, прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественный и количественный). Составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

3.1. Формирование кадровой политики При авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет качественного диагноза, прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, но в программы развития включены планы кадровой работы, ориентированные на достижение целей, важных для развития организации, но не проанализированных с т.зр. изменения кадровой ситуации. План работы с персоналом строится на мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом.

3.1. Формирование кадровой политики В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику.

3.1. Формирование кадровой политики Открытая кадровая политика осуществляется, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы. Такого типа кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

3.1. Формирование кадровой политики Закрытая кадровая политика осуществляется, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников. Такого типа кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры.

3.1. Формирование кадровой политики Цель кадровой политики организации - обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

3.1. Формирование кадровой политики Последовательность формирования кадровой политики организации: разработка общих принципов кадровой политики, целей; планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров; создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга; формулирование принципов распределения средств эффективной системы мотивации и стимулирования труда; обеспечение программы развития персонала, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров; анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

3.1. Формирование кадровой политики Важнейшие принципы формирования кадровой политики организации и их характеристика приведены в табл учебника Кибанова А.Я.

3.2. Стратегия управления персоналом Стратегия управления персоналом - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

3.2. Стратегия управления персоналом Стратегия управления персоналом предполагает: определение целей управления персоналом; формирование идеологии и принципов кадровой работы; определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации

3.2. Стратегия управления персоналом Выделяют три концепции стратегии кадровой политики: 1. Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию; 2. Стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. 3. Третья концепция является синтезом двух предыдущих

3.2. Стратегия управления персоналом При разработке и реализации стратегии управления персоналом организации используют технологии управления компетенциями. Управление компетенциями - процесс сравнения потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с требованиями производства.

3.2. Стратегия управления персоналом Компетенции - это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения. ДЗ: *найти в источниках определения «Компетенции», «Компетентности» ( и в литературе по образованию также ) – оформить в табл.форме; **примеры уровней компетенций менеджера (по персоналу).