Тема 9: Політика доходів і оплата праці. План викладу матеріалу. 1.Принципи формування доходів у ринковій економіці. 2.Структура доходу співробітника підприємства. 3.Особисте споживання у ринковій економіці. 4.Поняття та сутність заробітної плати. 5.Соціально-економічний зміст заробітної плати. 6.Функції заробітної плати. 7.Принципи та елементи організації оплати праці. 8.Тарифна система оплати праці. 9.Форми і системи заробітної плати. Організація преміювання персоналу.

1.Принцип розподілу доходів за працею може реалізовуватися як розподіл за витратами праці, або як розподіл за результатами праці. 2.Принцип розподілу за граничним продуктом передбачає зростання доходу працівника відповідно до зростання доходу підприємства від використання його праці. 3.Принцип розподілу за власністю має економічний та соціальний аспекти. Як економічна категорія доход за власністю є присвоєння власникам засобів виробництва доданої вартості, яку створює робоча сила у процесі виробництва (прибуток), або процент на судний капітал, який в кінцевому розрахунку також являє собою частку доданої вартості. Тому розподіл за цим принципом наштовхується на уявлення про соціальну справедливість та породжує проблему соціального розшарування та необмеженої диференціації доходів. 4.Розподіл за посадою передбачає, з одного боку, відповідність якостей працівника та вимог, які до нього випливають з посадових обовязків, а, з другого, - визначення рівня доходу працівника за результатами його діяльності. 5.Принцип розподілу за потребами є реалізація власно соціально- економічних, нетрудових відносин між суспільством та соціально незахищеним громадянином.

Виробниче споживання відрізняється від особистого споживання тим, що у процесі першого – новий продукт створюється, а у процесі другого – знищується, перестає існувати. Рівень життя визначається ступенем розвитку та задоволення потреб, інтересів людей, що відбивається у конкретних показниках: споживчий бюджет, раціональний споживчий бюджет, мінімальний споживчий бюджет, прожитковий мінімум, фактичний споживчий бюджет, мінімальна заробітна плата, рівень матеріальної забезпеченості, рівень малозабезпеченості.

У загальноекономічному розумінні споживання є використання суспільного продукту у процесі задоволення економічних потреб, заключна фаза процесу економічного відтворення. Відрізняються виробниче й невиробниче споживання. Виробниче споживання с процес виробництва, коли споживаються засоби виробництва (знаряддя праці, сировина, матеріали, робоча сила тощо). Невиробниче споживання здійснюється за межами виробництва. У процесі невиробничого споживання використовуються або цілком її споживаються предмети споживання.

Таким чином у виробничому споживанні продукти (предмети споживання) створюються, у невиробничому споживанні вони знищуються, перестають існувати. Невиробниче споживання ділиться на споживання населення (або особисте) та споживання, у процесі якого задовольняються загальні громадські потреби. У процесі особистого споживання задовольняються особисті потреби у їжі, одязі, житлі, освіті, відпочинку, збереженні здоров'я тощо. До загальних громадських потреб відносяться потреби в управлінні, науці, обороні

Предметом нашого розгляду є особисте споживання, кількісні та якісні можливості якого визначаються отриманим доходом окремим громадянином у результаті розподілу продукту, що знов створений у певний термін часу, тобто національного доходу. В залежності від виду благ, що споживаються, особисте споживання складається з матеріальних благ, що мають речовинну форму, та послуг.

Як заключна фаза суспільного економічного відтворення особисте споживання пов'язане з іншими фазами: виробництвом, розподілом та обміном. Дійсно, без виробництва неможливо споживання, але, як би продукти не споживалися, був би відсутній сенс їх виробляти. Споживання находиться у прямій залежності від системи розподілу продукції, що знову створена, диференціації доходів у суспільстві.

Серед важливіших показників рівня життя, що характеризують стан споживання населення й пов'язанні з розподілом доходів, визначають: Споживчий бюджет - є середьостатистичний баланс доходів і витрат родини за певний час (місяць, рік), що характеризує рівень життя населення, його різних груп. Відокремлюють нормативний та фактичний бюджети. Нормативний бюджет, у свою чергу, поділяється на раціональний та мінімальний бюджети.

Раціональний споживчий бюджет - це теоретично побудований, ідеальний бюджет, у якому видаткова частина формується, виходячи з повного задоволення розумних потреб людини, раціональних норм споживання матеріальних та духовних благ, різноманітних послуг у їх доцільному наборі: Це поняття використовується як науковий інструмент соціально-економічного аналізу. Мінімальний споживчий бюджет - це сума у грошовому виразі, яка потрібна для покриття витрат на отримання мінімально необхідних людині (родині) споживчих товарів та послуг, тобто у обсязі, що забезпечує тільки елементарні умови життя, які підтримують здоров'я та працездатність людей. Сюди звичайно включають достатню кількість продуктів харчування, одяг, взуття, предмети культурно-побутового призначення та господарського вжитку, а також оплату житла, транспорту та інших життєво необхідних послуг. Такий бюджет обмежує придбання товарів тривалого вжитку (меблів, складної електропобутової техніки тощо), не передбачає витрати на придбання автомобіля, квартири, дачі, відпочинок на курорті. Цей показник використовується як основа для визначення розмірів оплати праці, пенсій, стипендій та деяких соціальних виплат.

Прожитковий мінімум визначає вартість споживання важливіших матеріальних благ та послуг, що необхідні людині для підтримки її життєдіяльності. У прожитковий мінімум входять витрати на харчові продукти та непродовольчі товари короткострокового споживання, послуги, включаючи платню за житло, транспорт, зв'язок та ремонт предметів домашнього вжитку, податки та інші платежі. В сучасних умовах використовується нормативний метод розрахунку прожиткового мінімуму. Цей метод передбачає визначення товарів та послуг, що забезпечують прожитковий мінімум; розробку нормативів споживання з урахуванням статевих та вікових груп населення.

Показник прожиткового мінімуму відбиває ще нижчий життєвий стандарт ніж "мінімальний споживчий бюджет". Вважається, що відповідність раціональному споживчому бюджетові є свідченням високого достатку родини. Мінімальний споживчий бюджет наближає до ступеню середнього достатку, а бюджет прожиткового мінімуму - це низький рівень достатку, що межує з бідністю. Споживання у такому обсязі має забезпечити утримання активного фізичного стану дорослих, що мінімально допущений, соціальний та фізичний розвиток дітей на тому ж рівні. Він використовується у проведенні адресної соціальної політики у якості цільових орієнтирів із регулювання доходів та споживання малозабезпечених груп населення, у якості одного з критеріїв малозабезпеченості тощо.

Фактичний споживчий бюджет уявляє собою реальні доходи та витрати родини, фактичний обсяг благ, що вона споживає. Це є одним із головніших показників рівня життя у конкретній країні. Він відбиває рівень задоволення біологічних та соціальних потреб.

Заробітна плата є трудовий дохід працівника, який він отримує за виконану роботу за трудовим договором. Відрізняють номінальну заробітну плату (кількість грошових одиниць, що отримав працівник) та реальну заробітну плату (купівельна спроможність отриманої суми, що заробив працівник).

Економічна сутність заробітної плати має різні визначення в залежності від наукової позиції їх авторів. За трудовою теорією вартості заробітна плата є грошовим відбиттям вартості робочої сили, а за теорією факторів виробництва – це ринкова ціна праці. Соціально-економічний зміст заробітної плати відбивається у реалізації відносин сторін, що приймають участь у її формуванні (найманий працівник роботодавець, держава, профспілка тощо. Порівняння реальної заробітної плати та трудових витрат працівника дає уяву про соціальну справедливість. Зарплата як соціально-економічне явище впливає на стан справ на конкретному підприємстві, у суспільстві в цілому, обсяги витрат та напруженість праці, підвищення якості робочої сили, ринкові фактори (пропозиція та попит) тощо.

Тарифікація взагалі означає встановлення тарифу (ставки) на основі тієї чи іншої класифікації об'єктів обкладання або оплати. Тарифікація праці передбачає тарифікацію робіт та індивідуальну тарифікацію робітників. Під тарифікацією робіт розуміють визначення ступеню складності її виконання та віднесення її до того чи іншого розряду тарифної сітки. Індивідуальна тарифікація робітників полягає у присвоєнні робітнику того чи іншого розряду відповідно до вимог тарифно-квалі­фікаційного довідника. Тарифікація робіт і індивідуальна тарифікація є основою тарифної системи.

Головним інструментом диференціації праці в залежності від її складності (кваліфікації) є тарифна сітка з оплати праці. Вона являє собою шкалу співвідношень у оплаті праці різних груп працівників, включає певну кількість розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких установлюється безпосередня залежність заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації.

Тарифний розряд є показником складності роботи, що виконується працівником, рівня його кваліфікації. Він призначений для диференціації оплати праці у відповідності з її складністю і використовується при встановленні шкали тарифних ставок за розрядами. Мінімальною є тарифна ставка першого розряду. Тарифна ставка - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника першого розряду обумовлюється у колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від умов оплати, встановлених галузевою та генеральною тарифними угодами. В будь-якому випадку вона не може бути меншою за розмір мінімальної заробітної плати, що законодавчо встановлена на даний термін часу.

Тарифні ставки бувають годинні, денні та місячні (оклади). На основі годинних тарифних ставок розраховуються різноманітні доплати. Денна й місячна тарифні ставки розраховуються множенням годинної ставки на кількість годин у зміні або на середньомісячну кількість робочих годин.

Для тарифікації робіт (установлення розряду роботи), присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам використовуються єдині тарифи-кваліфікаційиі довідники робіт і професій робітників (ЄТКД). Це збірники нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні' характеристики робіт і професій.

Система надбавок і доплат до тарифних ставок також є нормативним документом. Більшість із них регламентується трудовим законо­давством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві. Надбавки пов'язані з якісними характеристиками конкретного працівника і мають стимулювати працівника до підвищення своєї професійної майстерності, високих досягнень у праці тощо. Доплати мають компенсувати витрати праці, що пов'язані з характеристикою сфери трудової діяльності (інтенсивність праці, робота у ненормований час, суміщення професій, керівництво бригадою тощо).

Відомі й широко випробувані світовою практикою дві форми заробітної плати: погодинна й відрядна. У погодинній формі оплати праці мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою, посадовим окладом за фактично відпрацьований час. За відрядної форми оплати праці мірою праці є вироблена робітником продукція (виконаний обсяг робіт), тому його заробіток прямо залежить від кількості і якості виробленої продукції й нараховується за кожну одиницю продукції, виходячи з встановленої відрядної розцінки.

На основі як погодинної, так і відрядної форм заробітної плати побудовані різні способи зв'язку трудового внеску робітника з його заробітком, які називаються системами оплати праці. У господарській практиці застосовуються прості і преміальні, прямі й посередні (непрямі), акордні і прогресивні системи оплати праці; із преміюванням за індивідуальні та колективні досягнення в праці - системи, що побудовані на тарифній і безтарифній основі.

Забезпечення впливу на поведінку персоналу через матеріальні стимули можливо за умов дотримання певних вимог до розробки системи преміювання. Центральною ланкою будь-якої системи є показники, умови й розміри преміювання. Формуючи преміальну систему, необхідно визначитися у таких питаннях, як джерела виплати премій, періодичність преміювання, категорії персоналу, що підлягають преміюванню, порядок виплати премій.

Під час формування преміальної системи пропонується дотри­мування таких положень: премія не повинна нараховуватися за результати та діяльність праців­ника, що є обовязковими й оплачуються в межах постійної (тарифної) частини заробітної плати; не можна визнати доцільною виплату премії за мотивами, не зв 'язаними з роботою, а, скажемо, через вихід на пенсію, незадовільне матеріальне становище тощо; незначне за розмірами, але широке за охопленням працівників і часте преміювання перетворюється в стабільну форму виплат і не є чинником- мотиватором.